viernes, 15 de abril de 2011
EL LIDER AUTOCRATICO
En el mismo se enfocará e un líder autocrático un estilo bastante particular. Ser un líder de tipo Autocrático para algunos es muy factible dentro de la sociedad, este tipo de líder se concentra en gobernarse a sí mismo, en otras palabras que el poder ilimitado se concentre principalmente en una sola persona, teniendo el poder de tomar las diferentes decisiones ella sola, cumple el rol de asignar las diferentes tareas a realizar y como estarán compuestos los diferentes grupos a trabajar.
En la actualidad, el uso del calificativo de "autocracia" por los políticos como sinónimo de monarquía ha caído en desuso (por la aparición de las monarquías constitucionales o limitadas), aumentando al mismo tiempo su utilización como sinónimo de tiranía (degeneración de la monarquía, según los filósofos de la antigua Grecia) o incluso de dictadura.
Su uso más habitual es para establecer un parámetro de poder político. Por ejemplo, la oligarquía es el ejercicio de poder por unos pocos, mientras que la autocracia se caracteriza porque el poder es ejercido por una sola persona, en vez de pocas.
En el campo educativo un gerente que es el ductor, el motor, el profesional que haciendo uso de su conocimiento y su inteligencia ejerce funciones que propenden las metas institucionales. No debe ser autocrático ya que el mismo no debe conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus funciones administrativas, debe reconocer constantemente el esfuerzo que hacen los docentes, quienes requieren de estímulos, motivación y comprensión para que la Gerencia Educativa sea efectiva y no una gerencia monopolizada.
.
LIDERAZGO
Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
Ya sabemos que existen diferentes tipos de lideres, en esta oportunidad nos enfocaremos principalmente en un estilo bastante particular, como lo es líder autocrático.
LÍDER AUTOCRÁTICO
Autocracia
De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona. Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.
Por ello los líderes autocráticos se caracterizan porque:
- El líder determina toda política.
- La Autoridad dicta una a una las técnicas y los pasos a seguir. Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.
- El líder dicta a cada miembro la tarea y sus compañeros de trabajo.
- El líder tiende a ser personal al elogiar y criticar el trabajo de cada miembro, pero se mantiene alejado de toda participación de grupo activa, excepto en las manifestaciones al demostrar las técnicas.
- Determinan todas las normas del grupo.
En el liderazgo existe una regla fundamental que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te tratarán.
El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
EL LÍDER AUTOCRÁTICO EN LA EDUCACIÓN
Según, Liendo (1995), enfatiza en lo que al liderazgo autocrático respecta, señala que este tipo de liderazgo es donde el gerente impone su voluntad sobre los docentes y controla la conducta de ellos; esta clase de autoridad no existe en las pautas del liderazgo democrático. En muchas ocasiones la coerción es esencial, necesaria o conveniente en una situación, siempre y cuando signifique el ejercicio del poder delegado en una autoridad por los subordinados. El liderazgo autocrático depende del poder que tiene la autoridad para ejercerlo, pero este poder puede ser delegado por las autoridades superiores o por los subordinados; en uno u otro caso se está dentro de una situación de autarquía.
Al respecto Brito citado en Ascanio (1995), agrega, una de las principales características de este estilo es una excesiva orientación hacia la tarea, ya que se cree que esta es la única finalidad del grupo, por lo que es claro que la gran motivación es la productividad. Enfatiza en la eficacia al tratar de disponer todos los elementos, de manera que los individuos no desvíen la atención de su labor.
El líder autocrático toma decisiones en nombre del grupo, es decir, no permite la participación de los demás del camino que ha de seguirse para alcanzar los objetivos comunes, como lo mencionamos anteriormente, aunque se puede producir casos en que se otorga la oportunidad de voz y voto, pero con el cuidado de reservarse el poder de decidir para sí mismo.
Los gerentes educativos en un momento y en una situación dada, afloran alguna característica en especifica, por lo que es bien difícil caracterizar y etiquetar en un cien por ciento a un gerente dentro de un tipo puro de liderazgo. Sin embargo poseen ciertas inclinaciones que permiten su ubicación o tendencia.
Ahora bien, cada docente va a desarrollar un rol concreto y específico, si es consecuente con sus propias creencias. A esas creencias, tradicional motor de nuestros comportamientos, cabe añadir variables de personalidad que condicionan formas concretas de actuación, es decir, la personalidad es una variable importante en el líder autocrático.
Finalmente, en todas las sociedades existe una cultura, entendida esta como pautas de comportamientos en su aspecto más externo y actitudes, valores y creencias en su aspecto más profundo que marcan las pautas por las que esa sociedad, grande o pequeña, desarrollado o no, evolucionada o no, se rige.
La figura del Docente surge porque este tiene que transmitir información necesaria para que la sociedad, tenga continuidad. Y esa información rebasa las posibilidades de la familia o sociedad. Ellos la reciben, la custodian y la transmiten. Si el docente se rige por un estilo autocrático puede tener consecuencias negativas en cuanto fomentar la sumisión y dependencia, y no permitir que el individuo se muestre tal como es, creando en el grupo un clima tenso y conflictivo. No se potencia el trabajo creativo y espontáneo, sino que el sujeto actúa de forma reacia a las iniciativas del líder.
En síntesis este tipo de liderazgo tiene la habilidad de desarrollar un control y supervisión excesiva, sin dar oportunidad al equipo de demostrar sus capacidades. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones.
No existen un tipo de liderazgo ideal, el líder se debe adecuar al contexto y las circunstancias para así dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la institución u organización. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
Maestrantes:
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
En la actualidad, el uso del calificativo de "autocracia" por los políticos como sinónimo de monarquía ha caído en desuso (por la aparición de las monarquías constitucionales o limitadas), aumentando al mismo tiempo su utilización como sinónimo de tiranía (degeneración de la monarquía, según los filósofos de la antigua Grecia) o incluso de dictadura.
Su uso más habitual es para establecer un parámetro de poder político. Por ejemplo, la oligarquía es el ejercicio de poder por unos pocos, mientras que la autocracia se caracteriza porque el poder es ejercido por una sola persona, en vez de pocas.
En el campo educativo un gerente que es el ductor, el motor, el profesional que haciendo uso de su conocimiento y su inteligencia ejerce funciones que propenden las metas institucionales. No debe ser autocrático ya que el mismo no debe conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus funciones administrativas, debe reconocer constantemente el esfuerzo que hacen los docentes, quienes requieren de estímulos, motivación y comprensión para que la Gerencia Educativa sea efectiva y no una gerencia monopolizada.
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LIDERAZGO
Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
Ya sabemos que existen diferentes tipos de lideres, en esta oportunidad nos enfocaremos principalmente en un estilo bastante particular, como lo es líder autocrático.
LÍDER AUTOCRÁTICO
Autocracia
De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona. Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.
Por ello los líderes autocráticos se caracterizan porque:
- El líder determina toda política.
- La Autoridad dicta una a una las técnicas y los pasos a seguir. Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.
- El líder dicta a cada miembro la tarea y sus compañeros de trabajo.
- El líder tiende a ser personal al elogiar y criticar el trabajo de cada miembro, pero se mantiene alejado de toda participación de grupo activa, excepto en las manifestaciones al demostrar las técnicas.
- Determinan todas las normas del grupo.
En el liderazgo existe una regla fundamental que es la base para que un buen líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te tratarán.
El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
EL LÍDER AUTOCRÁTICO EN LA EDUCACIÓN
Según, Liendo (1995), enfatiza en lo que al liderazgo autocrático respecta, señala que este tipo de liderazgo es donde el gerente impone su voluntad sobre los docentes y controla la conducta de ellos; esta clase de autoridad no existe en las pautas del liderazgo democrático. En muchas ocasiones la coerción es esencial, necesaria o conveniente en una situación, siempre y cuando signifique el ejercicio del poder delegado en una autoridad por los subordinados. El liderazgo autocrático depende del poder que tiene la autoridad para ejercerlo, pero este poder puede ser delegado por las autoridades superiores o por los subordinados; en uno u otro caso se está dentro de una situación de autarquía.
Al respecto Brito citado en Ascanio (1995), agrega, una de las principales características de este estilo es una excesiva orientación hacia la tarea, ya que se cree que esta es la única finalidad del grupo, por lo que es claro que la gran motivación es la productividad. Enfatiza en la eficacia al tratar de disponer todos los elementos, de manera que los individuos no desvíen la atención de su labor.
El líder autocrático toma decisiones en nombre del grupo, es decir, no permite la participación de los demás del camino que ha de seguirse para alcanzar los objetivos comunes, como lo mencionamos anteriormente, aunque se puede producir casos en que se otorga la oportunidad de voz y voto, pero con el cuidado de reservarse el poder de decidir para sí mismo.
Los gerentes educativos en un momento y en una situación dada, afloran alguna característica en especifica, por lo que es bien difícil caracterizar y etiquetar en un cien por ciento a un gerente dentro de un tipo puro de liderazgo. Sin embargo poseen ciertas inclinaciones que permiten su ubicación o tendencia.
Ahora bien, cada docente va a desarrollar un rol concreto y específico, si es consecuente con sus propias creencias. A esas creencias, tradicional motor de nuestros comportamientos, cabe añadir variables de personalidad que condicionan formas concretas de actuación, es decir, la personalidad es una variable importante en el líder autocrático.
Finalmente, en todas las sociedades existe una cultura, entendida esta como pautas de comportamientos en su aspecto más externo y actitudes, valores y creencias en su aspecto más profundo que marcan las pautas por las que esa sociedad, grande o pequeña, desarrollado o no, evolucionada o no, se rige.
La figura del Docente surge porque este tiene que transmitir información necesaria para que la sociedad, tenga continuidad. Y esa información rebasa las posibilidades de la familia o sociedad. Ellos la reciben, la custodian y la transmiten. Si el docente se rige por un estilo autocrático puede tener consecuencias negativas en cuanto fomentar la sumisión y dependencia, y no permitir que el individuo se muestre tal como es, creando en el grupo un clima tenso y conflictivo. No se potencia el trabajo creativo y espontáneo, sino que el sujeto actúa de forma reacia a las iniciativas del líder.
En síntesis este tipo de liderazgo tiene la habilidad de desarrollar un control y supervisión excesiva, sin dar oportunidad al equipo de demostrar sus capacidades. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones.
No existen un tipo de liderazgo ideal, el líder se debe adecuar al contexto y las circunstancias para así dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la institución u organización. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
EL CORCHO
Cierto día, un supervisor de educación visitó una escuela de la región. En su recorrido observó algo que le llamó poderosamente la atención. Una maestra estaba “atrincherada” detrás de su escritorio. Los estudiantes hacían un gran desorden. El cuadro era caótico.
El supervisor decidió entonces entrar al salón de clases y presentarse:
- Buenos días, permiso, soy el supervisor de educación de la zona. ¿Tiene algún problema?
- Estoy abrumada, señor. Ya no sé qué hacer con estos chicos. No tengo material didáctico, el Ministerio de Educación no me ha enviado los estándares de la asignatura, ya les dicté todo el contenido del libro y no tengo nada nuevo que decirles ni nada que mostrarles.
El supervisor de educación, que era un maestro del alma, vio un corcho en el desordenado escritorio. Lo tomó y con aplomo se dirigió a los chicos:
- ¿Qué es esto? – preguntó el supervisor.
- Un corcho, señor – respondieron sorprendidos algunos niños.
- Muy bien, de la madera, ¿Y qué se puede hacer con madera? – continuó entusiasta el señor.
- Sillas, mesas, puertas, ventanas, un barco….
- Bien, tenemos un barco, ¿Quién lo dibuja? (un estudiante va al tablero y dibuja un barco),
¿Quién hace un mapa en el tablero para nuestro barquito? ¿Quién ubica en el mapa un puerto cercano para el barco? ¿A qué país corresponde dicho puerto? ¿Qué poeta conocen que allí nació?
¿Qué produce dicha región? ¿Alguien recuerda alguna canción de ese lugar?
Y así, en medio de una amena conversación, el supervisor de educación comenzó y desarrollo una clase integrada de geografía, historia, música, economía y literatura. La maestra quedó impresionada, estaba estupefacta.
Al terminar la clase le dijo conmovida al docente:
- Señor, muchas gracias por la ayuda que me ha brindado, usted no se imagina cuánto he aprendido en su lección, usted me ha trasmitido invaluables conocimientos y me ha mostrado una estrategia maravillosa para el desarrollo de mis clases.
Pero paso el tiempo y el supervisor de educación volvió a la misma escuela y buscó a la misma maestra.
Cuál fue la sorpresa y asombro del supervisor al encontrar a la maestra nuevamente “atrincherada” detrás de su escritorio y por supuesto, los estudiantes otra vez en total desorden.
-¡Señorita! ¿Qué pasó? ¿No se acuerda de mí?
-¡Claro que sí, señor! ¿Cómo olvidarlo? No sé qué hacer, que bueno que regresó, no encuentro el corcho, ¿Dónde lo dejó?
Maestrantes:
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
El supervisor decidió entonces entrar al salón de clases y presentarse:
- Buenos días, permiso, soy el supervisor de educación de la zona. ¿Tiene algún problema?
- Estoy abrumada, señor. Ya no sé qué hacer con estos chicos. No tengo material didáctico, el Ministerio de Educación no me ha enviado los estándares de la asignatura, ya les dicté todo el contenido del libro y no tengo nada nuevo que decirles ni nada que mostrarles.
El supervisor de educación, que era un maestro del alma, vio un corcho en el desordenado escritorio. Lo tomó y con aplomo se dirigió a los chicos:
- ¿Qué es esto? – preguntó el supervisor.
- Un corcho, señor – respondieron sorprendidos algunos niños.
- Muy bien, de la madera, ¿Y qué se puede hacer con madera? – continuó entusiasta el señor.
- Sillas, mesas, puertas, ventanas, un barco….
- Bien, tenemos un barco, ¿Quién lo dibuja? (un estudiante va al tablero y dibuja un barco),
¿Quién hace un mapa en el tablero para nuestro barquito? ¿Quién ubica en el mapa un puerto cercano para el barco? ¿A qué país corresponde dicho puerto? ¿Qué poeta conocen que allí nació?
¿Qué produce dicha región? ¿Alguien recuerda alguna canción de ese lugar?
Y así, en medio de una amena conversación, el supervisor de educación comenzó y desarrollo una clase integrada de geografía, historia, música, economía y literatura. La maestra quedó impresionada, estaba estupefacta.
Al terminar la clase le dijo conmovida al docente:
- Señor, muchas gracias por la ayuda que me ha brindado, usted no se imagina cuánto he aprendido en su lección, usted me ha trasmitido invaluables conocimientos y me ha mostrado una estrategia maravillosa para el desarrollo de mis clases.
Pero paso el tiempo y el supervisor de educación volvió a la misma escuela y buscó a la misma maestra.
Cuál fue la sorpresa y asombro del supervisor al encontrar a la maestra nuevamente “atrincherada” detrás de su escritorio y por supuesto, los estudiantes otra vez en total desorden.
-¡Señorita! ¿Qué pasó? ¿No se acuerda de mí?
-¡Claro que sí, señor! ¿Cómo olvidarlo? No sé qué hacer, que bueno que regresó, no encuentro el corcho, ¿Dónde lo dejó?
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
Las Estrategias, el Desempeño y la Competitividad Gerencial como Desafíos de la Gerencial Educativa para el Siglo XXI
Tal como se ha visto, la gerencia en la actualidad con relación a finales del siglo pasado ha sufrido cambios en cuanto a su paradigma, que son evidentes y se ven reflejados en los tópicos que debe tener un gerente para tomar un cargo y resolver los problemas que se le presentan, además de contar con la creatividad para sacar adelante la organización que representa. A los efectos de este, un gerente debe contar con los conocimientos requeridos para determinado cargo a lo que se le denomina tener dominio de una disciplina, y a ello le sumamos la parte humana, lo ético tanto individual como profesional, que sea coparticipe, creativo, humano, he igualmente que tenga el dominio del grupo al que dirige.
Ahora bien, el gerente en la educación debe contar con estas exigencias hoy en día ya que el estudiante es mucho más investigador, interactivo, curioso, y se debe considerar que este cuenta, gracias a la posmodernidad, con una gran gama de conocimientos que esta disponible para todo aquel que lo necesite o simplemente que lo quiera. Entonces, entre estas exigencias que arriba se mencionan le agregamos las estrategias que deben realizar un docente para dar comienzo al programa que se le exige, considerando sobre que se pretende conseguir, es decir, cual es su meta, también debe considerar cuales serán los medios o acciones que van a permitir alcanzar la meta propuesta y por ultimo pero no menos importante es en que momento se llevara a cabo las acciones y el periodo que supondrá realizarlas. Resulta oportuno, hablar ahora del desempeño del docente de hoy, ya que debe estar presto al cambio y siempre en un continuo aprendizaje porque con todo esto se desprende un docente dinámico preparado para la búsqueda de la mejora continua sin olvidar ser flexible. En tal sentido, la evaluación que se realiza a la labor del docente en cada una de las instituciones educativa son estrategias que resultan beneficiosas para la organización ya que por medio de ese instrumento se conocerán las debilidades que deben mejorarse para dar beneficio tanto al estudiante como al docente y la institución. Significa entonces, que ahora estaríamos hablando de de las competencias que deben tener los miembros de una organización y entre ellos podríamos agregar la autonomía pertinente de cada docente dentro de sus aulas, el compañerismo para comunicar siempre lo que sabe y estar dispuesto para ayudar, la responsabilidad individual que debe tener presente cada gerente de su aula, la planificación adaptada a su grado producto de las necesidades del grupo al que atiende en ese momento, comprometido a su trabajo y a su organización. Todo ello con la intención de trabajar como un equipo en perfecto engranaje para obtener resultados positivos y así atraer la matricula necesaria para mantener el prestigio como profesional perteneciente a una organización productiva, para estimular de esta manera una competencia sana de forma interinstitucional ya que el mayor beneficiado será el colectivo en común el cual nos circunda.
María Rafaelina Lanzillotti Piña.
C.I.: 13266397
Ahora bien, el gerente en la educación debe contar con estas exigencias hoy en día ya que el estudiante es mucho más investigador, interactivo, curioso, y se debe considerar que este cuenta, gracias a la posmodernidad, con una gran gama de conocimientos que esta disponible para todo aquel que lo necesite o simplemente que lo quiera. Entonces, entre estas exigencias que arriba se mencionan le agregamos las estrategias que deben realizar un docente para dar comienzo al programa que se le exige, considerando sobre que se pretende conseguir, es decir, cual es su meta, también debe considerar cuales serán los medios o acciones que van a permitir alcanzar la meta propuesta y por ultimo pero no menos importante es en que momento se llevara a cabo las acciones y el periodo que supondrá realizarlas. Resulta oportuno, hablar ahora del desempeño del docente de hoy, ya que debe estar presto al cambio y siempre en un continuo aprendizaje porque con todo esto se desprende un docente dinámico preparado para la búsqueda de la mejora continua sin olvidar ser flexible. En tal sentido, la evaluación que se realiza a la labor del docente en cada una de las instituciones educativa son estrategias que resultan beneficiosas para la organización ya que por medio de ese instrumento se conocerán las debilidades que deben mejorarse para dar beneficio tanto al estudiante como al docente y la institución. Significa entonces, que ahora estaríamos hablando de de las competencias que deben tener los miembros de una organización y entre ellos podríamos agregar la autonomía pertinente de cada docente dentro de sus aulas, el compañerismo para comunicar siempre lo que sabe y estar dispuesto para ayudar, la responsabilidad individual que debe tener presente cada gerente de su aula, la planificación adaptada a su grado producto de las necesidades del grupo al que atiende en ese momento, comprometido a su trabajo y a su organización. Todo ello con la intención de trabajar como un equipo en perfecto engranaje para obtener resultados positivos y así atraer la matricula necesaria para mantener el prestigio como profesional perteneciente a una organización productiva, para estimular de esta manera una competencia sana de forma interinstitucional ya que el mayor beneficiado será el colectivo en común el cual nos circunda.
María Rafaelina Lanzillotti Piña.
C.I.: 13266397
PARADIGMAS GERENCIALES
Los paradigmas gerenciales son modelos que aplican las nuevas empresas, estos se diferencian mas por la diversidad de términos que utilizan y la posición de la que parte, que por las cosas realmente distintas que dicen, lo cual nos lleva a visualizar y concentrarnos en las oportunidades de mejoras y posibilidades de aprendizajes para los cambios que se están produciendo al interior de las organizaciones, es importante mencionar que los paradigmas poseen las siguientes características:
Son comunes:
-Paradigmas hay en todas partes.
-Muchos son triviales, sus reglas y disposiciones no tienen mucho impacto.
-Pero todos, grandes o pequeños, proporcionan una visión y una comprensión especial y los métodos para resolver problemas específicos.
Son funcionales:
-Los paradigmas son necesarios.
-Sin reglas orientadoras estaríamos confundidos siempre porque el mundo está demasiado lleno de datos.
-Nos ayuda a distinguir los datos importantes de aquellos que no lo son; sus reglas nos indica como mirar los datos y como tratarlos.
El efecto del paradigma invierte la sensata relación entre ver y creer:
-Postura común, ´´cuando lo vea, lo creeré´´.
-Situación real, lo veré cuando lo crea.
-En realidad, para ver necesitamos los paradigmas.
Según Thomas S. Kuhn, los paradigmas son importantes, ya que, constituyen supuestos compartidos que permiten a una comunidad científica investigar varias aritas de un mismo problema, pero desde una serie de reglas o parámetros comunes. Asimismo según Kuhn, es de gran utilidad para entender los procesos de cambio e innovación en cualquier disciplina, incluyendo el tema que nos compete, la silenciosa revolución educativa que está provocando la educación superior o en centros de capacitación en empresas privadas.
Por otra parte la gerencia; es un proceso, porque arranca de una materia prima a la cual se le aplican unos medios de transformación para obtener un determinado producto, también es un proceso porque se tienen que realizar unos pasos para obtener un fin, en el cual se identifican dos dimensiones: una estructurada, la cual se divide en; planear, organizar y evaluar, la otra desestructurada y asistemática, la cual va relacionada con la acción de dirigir, dicha acción va asociada con el liderazgo.
Siguiendo el mismo orden de ideas, el liderazgo; es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras, también, en la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
Del mismo modo, según Kuhn, el paradigma se entiende como el conjunto de supuestos, creencias, valores, sobre los cuales una comunidad científica busca acuerdos y da solución a determinados problemas.
Así mismo Dimiany, afirma que un paradigma, constituye un sistema de ideas que orientan y organizan la investigación científica de una disciplina, haciéndole comunicable y modificable al interior de una comunidad científica que utiliza el mismo lenguaje.
Los paradigmas y suposiciones en la gerencia educativa, busca un cambio que permita el desarrollo humano de los estudiantes, profesores, maestros, directivos y representantes, con una nueva racionalidad donde los autores puedan autodeterminarse, donde sea posible la coparticipación en la toma de decisiones y en las tareas diarias, donde exista una jerarquía pero no basada en el control, sino en la integración y en la eficiencia, para lograr la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de la comunidad educativa, por lo tanto el cambio educativo debe centrarse en el proceso de construcción unido a otras formas culturales como el arte, la religión, la filosofía, donde se puedan compartir valores que fortalezcan y ayuden a construir una identidad nacional.
Mi opinión con respecto a los puntos tratados; es que la gerencia y el liderazgo, van de la mano, ya que, buscan el cambio tanto en las personas, como en las empresas y en las instituciones, para que los involucrados en el mismo sean el modelo que queremos , tomando en cuenta que para ser un buen líder debemos saber cómo tratar a las demás personas, cómo pedir las cosas de manera que las hagan sin darse cuenta, cuidando y teniendo siempre presente la ética tanto profesional, como moral.
Asimismo es importante señalar que los valores juegan un papel fundamental e importante en esta labor, puesto que el liderazgo parte de allí, porque para que algo marche como queremos debemos realizarlo con amor, respeto responsabilidad, humildad y cooperación.
Del mismo modo es importante mencionar que la gerencia es un proceso de transformación, mientras que el liderazgo es una manera espontanea que posee cada persona en el momento de ejercer una labor o acción determinada.
No obstante, los paradigmas en la gerencia educativa, tiene la misma finalidad que los antes mencionados, ya que, lo que persiguen es el cambio de manera que la misma afecte de forma positiva a todas las personas que dan vida no solamente en instituciones , sino también en todas las labores existentes, teniendo presente que en cualquier parte, ya sea en el hogar, en el aula donde trabajamos, también somos gerentes, se trata de mejorar, de aprender, de investigar, de gerenciar y de liderizar en cada ocupación que tengamos de la mejor manera, ya que, todos deberíamos estar centrados en el bien común.
Entonces para gerenciar y liderizar debemos combinar estos dos elementos que permitan a la persona tener un mejor desarrollo personal y una visión clara de lo que se quiere.
Participante: Katihusca Martínez
C.I.: 15.484.118
Son comunes:
-Paradigmas hay en todas partes.
-Muchos son triviales, sus reglas y disposiciones no tienen mucho impacto.
-Pero todos, grandes o pequeños, proporcionan una visión y una comprensión especial y los métodos para resolver problemas específicos.
Son funcionales:
-Los paradigmas son necesarios.
-Sin reglas orientadoras estaríamos confundidos siempre porque el mundo está demasiado lleno de datos.
-Nos ayuda a distinguir los datos importantes de aquellos que no lo son; sus reglas nos indica como mirar los datos y como tratarlos.
El efecto del paradigma invierte la sensata relación entre ver y creer:
-Postura común, ´´cuando lo vea, lo creeré´´.
-Situación real, lo veré cuando lo crea.
-En realidad, para ver necesitamos los paradigmas.
Según Thomas S. Kuhn, los paradigmas son importantes, ya que, constituyen supuestos compartidos que permiten a una comunidad científica investigar varias aritas de un mismo problema, pero desde una serie de reglas o parámetros comunes. Asimismo según Kuhn, es de gran utilidad para entender los procesos de cambio e innovación en cualquier disciplina, incluyendo el tema que nos compete, la silenciosa revolución educativa que está provocando la educación superior o en centros de capacitación en empresas privadas.
Por otra parte la gerencia; es un proceso, porque arranca de una materia prima a la cual se le aplican unos medios de transformación para obtener un determinado producto, también es un proceso porque se tienen que realizar unos pasos para obtener un fin, en el cual se identifican dos dimensiones: una estructurada, la cual se divide en; planear, organizar y evaluar, la otra desestructurada y asistemática, la cual va relacionada con la acción de dirigir, dicha acción va asociada con el liderazgo.
Siguiendo el mismo orden de ideas, el liderazgo; es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras, también, en la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
Del mismo modo, según Kuhn, el paradigma se entiende como el conjunto de supuestos, creencias, valores, sobre los cuales una comunidad científica busca acuerdos y da solución a determinados problemas.
Así mismo Dimiany, afirma que un paradigma, constituye un sistema de ideas que orientan y organizan la investigación científica de una disciplina, haciéndole comunicable y modificable al interior de una comunidad científica que utiliza el mismo lenguaje.
Los paradigmas y suposiciones en la gerencia educativa, busca un cambio que permita el desarrollo humano de los estudiantes, profesores, maestros, directivos y representantes, con una nueva racionalidad donde los autores puedan autodeterminarse, donde sea posible la coparticipación en la toma de decisiones y en las tareas diarias, donde exista una jerarquía pero no basada en el control, sino en la integración y en la eficiencia, para lograr la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de la comunidad educativa, por lo tanto el cambio educativo debe centrarse en el proceso de construcción unido a otras formas culturales como el arte, la religión, la filosofía, donde se puedan compartir valores que fortalezcan y ayuden a construir una identidad nacional.
Mi opinión con respecto a los puntos tratados; es que la gerencia y el liderazgo, van de la mano, ya que, buscan el cambio tanto en las personas, como en las empresas y en las instituciones, para que los involucrados en el mismo sean el modelo que queremos , tomando en cuenta que para ser un buen líder debemos saber cómo tratar a las demás personas, cómo pedir las cosas de manera que las hagan sin darse cuenta, cuidando y teniendo siempre presente la ética tanto profesional, como moral.
Asimismo es importante señalar que los valores juegan un papel fundamental e importante en esta labor, puesto que el liderazgo parte de allí, porque para que algo marche como queremos debemos realizarlo con amor, respeto responsabilidad, humildad y cooperación.
Del mismo modo es importante mencionar que la gerencia es un proceso de transformación, mientras que el liderazgo es una manera espontanea que posee cada persona en el momento de ejercer una labor o acción determinada.
No obstante, los paradigmas en la gerencia educativa, tiene la misma finalidad que los antes mencionados, ya que, lo que persiguen es el cambio de manera que la misma afecte de forma positiva a todas las personas que dan vida no solamente en instituciones , sino también en todas las labores existentes, teniendo presente que en cualquier parte, ya sea en el hogar, en el aula donde trabajamos, también somos gerentes, se trata de mejorar, de aprender, de investigar, de gerenciar y de liderizar en cada ocupación que tengamos de la mejor manera, ya que, todos deberíamos estar centrados en el bien común.
Entonces para gerenciar y liderizar debemos combinar estos dos elementos que permitan a la persona tener un mejor desarrollo personal y una visión clara de lo que se quiere.
C.I.: 15.484.118
GERENCIA Y MOTIVACIÓN LA CLAVE DEL ÉXITO
Todos quienes interactúan en las organizaciones constituyen la unidad básica vinculada para obtener el éxito empresarial. Desde épocas remotas el hombre se organizaba de forma empírica, trabajaba con métodos rudimentarios para dirigir a grupos y lograr satisfactoriamente actividades, empleaban diversos principios como la planeación, el control, la organización, la descentralización del poder y el trabajo seguido bajo los principios funcionales. Todo esto con la finalidad de satisfacer necesidades básicas y de autorrealización.
De lo antes mencionado es importante resaltar que los seres humanos tienen necesidades y motivaciones sociopsicológicas, para otorgar un papel jerárquico a la racionalidad laboral, a los aspectos técnicos y a la estructura organizacional. A partir del punto de vista de que una persona será motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones van vinculadas directamente a su desempeño.
En el enfoque de las relaciones humanas, sobre el hombre social, se evidencia que existen motivaciones basadas en necesidades sociales que requieren ser satisfechas en el trabajo y que a su vez se relacionan con el grupo en donde se desenvuelve el ser humano, es indudable que el logro se convierte en un complemento a la perspectiva del hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios; aquí se continúa colocando al factor humano, como elemento determinante en los objetivos de la empresa.
Los equipos de trabajos deben ser constantemente motivados y recompensados, la adecuada práctica de estas actividades es el gran reto gerencial. Puede ocurrir que lo que los motiva a ellos mismos tengan poco o ningún efecto en sus subordinados, o viceversa. Los lideres que quieran lograr la mayor efectividad de sus colaboradores necesitarán “ajustar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de sus empleados”. Según J.P. Sallenave, el gerente, como líder y como organizador, debe ser capaz de estimular y motivar al personal para que asuma eficazmente responsabilidades, y para lograr el desarrollo de las personas compatibilizando los intereses individuales con los organizacionales.
El reto en la práctica de la gerencia se traduce en encontrar la forma para que los empleados, al mismo tiempo que contribuyen con sus esfuerzos para alcanzar las metas de la organización, consigan satisfacer sus necesidades individuales. Es vital analizar el conjunto de motivos que determinan las particularidades de su actividad laboral. Resulta esencial establecer a qué género de estímulos es más sensible cada empleado, cuáles le afectan de mayor medida y se convierten para él en motivos de actividad. Como resultado se obtendrá la disposición del equipo de colaboradores a emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, a condición de que el esfuerzo satisfaga su necesidad individual.
Los Gerentes de Recursos Humanos deben ser empatitos y observadores del comportamiento de cada persona, y a través de la inteligencia emocional inferir cuál es el tipo de necesidades que pretende satisfacer cada individúo; por consiguiente cuáles podrían ser sus motivaciones. Es decir, una necesidad es la acción inicial o la primera tensión innata, y guía el comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la tensión o hasta que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del hombre es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.
El poder de la motivación está reflejado a través del impulso que refleja un comportamiento; éstos parten desde el interior, producen un comportamiento que refleja una imagen muy acertada de la personalidad. En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, del temperamento y carácter, así actúa cada quien.
Tal es el caso que la incidencia en cada comportamiento es el fiel reflejo de motivaciones familiares, sociales y laborales. La labor del Gerente de Recursos Humanos es saber administrar los estímulos emocionales y obtener buenos resultados.
Algunas investigaciones han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:
1.- Motivación por logro
2.- Motivación por competencia
3.- Motivación por afiliación.
4.- Motivación por autorrealización.
5.- Motivación por poder.
Estos cinco poderes de motivación son factibles de maximizar en el campo organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los mandos medios, superiores y de alto nivel.
No hay que olvidar de que todos los individuos la tienen, unas con mayor intensidad que otras, pero normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos, y el aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde trabaja.
La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. Se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes.
La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción interior por su triunfo.
La motivación por afiliación es un impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la conducta.
Participante: FRANLLELYS PÉREZ
C.I.: 17.468.471
De lo antes mencionado es importante resaltar que los seres humanos tienen necesidades y motivaciones sociopsicológicas, para otorgar un papel jerárquico a la racionalidad laboral, a los aspectos técnicos y a la estructura organizacional. A partir del punto de vista de que una persona será motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones van vinculadas directamente a su desempeño.
En el enfoque de las relaciones humanas, sobre el hombre social, se evidencia que existen motivaciones basadas en necesidades sociales que requieren ser satisfechas en el trabajo y que a su vez se relacionan con el grupo en donde se desenvuelve el ser humano, es indudable que el logro se convierte en un complemento a la perspectiva del hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios; aquí se continúa colocando al factor humano, como elemento determinante en los objetivos de la empresa.
Los equipos de trabajos deben ser constantemente motivados y recompensados, la adecuada práctica de estas actividades es el gran reto gerencial. Puede ocurrir que lo que los motiva a ellos mismos tengan poco o ningún efecto en sus subordinados, o viceversa. Los lideres que quieran lograr la mayor efectividad de sus colaboradores necesitarán “ajustar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de sus empleados”. Según J.P. Sallenave, el gerente, como líder y como organizador, debe ser capaz de estimular y motivar al personal para que asuma eficazmente responsabilidades, y para lograr el desarrollo de las personas compatibilizando los intereses individuales con los organizacionales.
El reto en la práctica de la gerencia se traduce en encontrar la forma para que los empleados, al mismo tiempo que contribuyen con sus esfuerzos para alcanzar las metas de la organización, consigan satisfacer sus necesidades individuales. Es vital analizar el conjunto de motivos que determinan las particularidades de su actividad laboral. Resulta esencial establecer a qué género de estímulos es más sensible cada empleado, cuáles le afectan de mayor medida y se convierten para él en motivos de actividad. Como resultado se obtendrá la disposición del equipo de colaboradores a emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, a condición de que el esfuerzo satisfaga su necesidad individual.
Los Gerentes de Recursos Humanos deben ser empatitos y observadores del comportamiento de cada persona, y a través de la inteligencia emocional inferir cuál es el tipo de necesidades que pretende satisfacer cada individúo; por consiguiente cuáles podrían ser sus motivaciones. Es decir, una necesidad es la acción inicial o la primera tensión innata, y guía el comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la tensión o hasta que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del hombre es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.
El poder de la motivación está reflejado a través del impulso que refleja un comportamiento; éstos parten desde el interior, producen un comportamiento que refleja una imagen muy acertada de la personalidad. En algunas personas la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la situación, del temperamento y carácter, así actúa cada quien.
Tal es el caso que la incidencia en cada comportamiento es el fiel reflejo de motivaciones familiares, sociales y laborales. La labor del Gerente de Recursos Humanos es saber administrar los estímulos emocionales y obtener buenos resultados.
Algunas investigaciones han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro temperamento y nuestro carácter. No obstante, se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:
1.- Motivación por logro
2.- Motivación por competencia
3.- Motivación por afiliación.
4.- Motivación por autorrealización.
5.- Motivación por poder.
Estos cinco poderes de motivación son factibles de maximizar en el campo organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los mandos medios, superiores y de alto nivel.
No hay que olvidar de que todos los individuos la tienen, unas con mayor intensidad que otras, pero normalmente, ellas inciden en la productividad organizacional. Son variables independientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados obtenidos, y el aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la empresa donde trabaja.
La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. Se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes.
La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción interior por su triunfo.
La motivación por afiliación es un impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la conducta.
C.I.: 17.468.471
DESAFÍOS DE LA INFORMACIÓN
En esta sociedad de la información, son las distintas posibilidades del sujeto respecto de la información, lo que va a determinar su ubicación social. Entonces, los trabajadores básicos que no pueden tratar con la información, son excluidos del sistema social y laboral.
La sociedad en la que vivimos cada vez es más compleja. Es la llamada sociedad de la información los cambios son cada vez más rápidos y responden a las distintas fases de l Se celebra en esta fecha el Día de la Juventud venezolana, en conmemoración de la Batalla de La Victoria, ganada ejemplarmente en 1814 por José Félix Ribas con jóvenes del Seminario y de la Universidad de Caracas.as sociedades industriales. La globalización y la flexibilización de la producción plantean nuevos desafíos y generan grandes dosis de incertidumbre. Se requiere más que en otras épocas históricas una gran flexibilidad de comportamiento.
Las posibilidades de encontrar respuestas en las tradiciones se reducen considerablemente, ya que en esta nueva sociedad esas tradiciones no alcanzan para afrontar los desafíos de hoy y del futuro. Como consecuencia de la fragmentación, no hay un conocimiento común; y se desarrollan nuevas identidades y nuevos modos de pensar que requieren como consecuencia, el desarrollo de la capacidad de comprensión de los mismos.
Esta sociedad de la información es una sociedad post-industrial, lo cual significa que la economía ya que no es una economía basada en la producción de objetos para la satisfacción de necesidades materiales. La economía de las sociedades post-industriales es una economía de conocimientos. Se producen servicios y se distribuyen a partir de la comunicación. De allí la importancia de la competencia por el beneficio. Es necesario construir sistemas de innovación cada vez de mejor calidad y esto es más importante que la producción.
Tomar decisiones con rapidez y flexibilidad
La Internet puede mejorar nuestra capacidad de tomar decisiones del siguiente modo:
1. Incrementando la cantidad de información disponible para los gerentes.
2. Acelerando el acceso a la información; de modo que las decisiones puedan ser tomadas sobre la base de información más reciente.
3. Permitiendo a los gerentes contactar expertos en cualquier parte del mundo con celeridad.
4. Reuniendo a la gente al momento de discutir problemas intrincados.
5. Permitiendo que los gerentes se apoyen en decisiones tomadas previamente en circunstancias parecidas.
La Internet permite, además, que más gente se involucre en la toma de decisiones: indecisos, tímidos o gente de otras oficinas. Las tecnologías relacionadas con la Internet le dan un carácter más democrático a la toma de decisiones. Además, los nuevos programas de informática constituyen herramientas sofisticadas con las que los gerentes pueden contar para entender complejos procesos de razonamiento.
Ni la Internet ni los programas son responsables por el resultado final. Esto es responsabilidad exclusiva del gerente. Por tal motivo, los gerentes deben desarrollar habilidades que les permitan lidiar con información errada o contradictoria.
Crear un sentido de comunidad
Hoy en día, pocos empleados trabajan en la misma oficina. Por el contrario, algunos viajan constantemente o pertenecen a equipos de trabajo que se desintegrarán apenas cumplan con su tarea. Muchos empleados ya no trabajan junto a sus colegas, pues estos están en otro continente. Además, la vida laboral y la hogareña se solapan cada vez más: se finaliza un proyecto en casa y se planifican unas vacaciones en la oficina. En consecuencia, es preciso encontrar nuevos lazos que propicien un sentido de lealtad y comunidad. Por fortuna, la Internet ha permitido como nunca antes que los empleados puedan acceder a noticias e información corporativa.
Pero esto ha llevado a algunos gerentes a creer que el problema de comunicación es más sencillo de lo que en realidad es. Con el fin de establecer comunicaciones más efectivas, los gerentes deberán:
1. Escribir bien y persuasivamente. Después de todo, la mayoría de las comunicaciones se llevan a cabo de forma escrita
2. Hacer uso del video. Los gerentes deben ser capaces de inspirar y dirigir a distancia.
Pero no basta con que el mensaje descienda por toda la jerarquía corporativa. El compromiso de los empleados dependerá, además, de que exista un sentido de pertenencia. Algunas personas necesitan sentir que pertenecen a un equipo para poder ser productivas. Pero, ¿cómo pueden crear los gerentes dicho sentido de pertenencia? Una posibilidad es crear unidades de trabajo más pequeñas. Pocas personas son capaces de recordar el nombre de más de 100 colegas. Además, los equipos pequeños (2 a 25 integrantes) son más efectivos, pues cada miembro se siente más comprometido con los demás. En este sentido, la Internet:
1. Permite la interacción entre equipos alrededor del mundo.
2. Propicia la cohesión entre diversos equipos, que se benefician así de las bondades del tamaño.
3. Fomenta la comunicación entre empleados, y con otras compañías.
4. Facilita la dirección del personal que debe trasladarse constantemente, mediante:
4.1. Intranet: aquí la tarea del gerente será filtrar y estructurar la información.
4.2. Portal Internet: que contenga información útil tanto para el buen desempeño laboral como para la vida fuera del trabajo.
La Intranet
La Intranet es el equivalente a la Internet pero a nivel interno de la empresa. Al conectar a empleados y gerentes en línea, las compañías podrán lograr más.
Entre otras cosas, la Intranet permite a los ejecutivos enviar mensajes a todos los empleados, a los empleados comunicarse entre sí o tomar cursos en línea cuando tengan tiempo y a todos obtener fácilmente información (por ejemplo, material del burocracia, la empresa se hace más eficiente.
A medida que el trabajo se hace más complejo, los empleados de una empresa necesitarán comunicarse mas entre sí. A la vez, veremos cada día más trabajadores independientes, cuyo principal vínculo con la empresa será la conexión por Internet.
Para un gerente, se trata de una importante transición. Además de su trabajo gerencial tradicional, tendrá nuevas responsabilidades y necesitará aprender a comunicarse por medios electrónicos: contestar correos electrónicos el mismo día, permitir a los grupos de trabajo fijar sus propias reglas, etc.
El reto mas difícil durante esta transición, será lidiar con la actitud de la gente – no será fácil para todos adaptarse a realizar negocios internos o externos por medio de las computadoras.
Participante: Constanza Barroeta
C.I.: 11.648.305
La sociedad en la que vivimos cada vez es más compleja. Es la llamada sociedad de la información los cambios son cada vez más rápidos y responden a las distintas fases de l Se celebra en esta fecha el Día de la Juventud venezolana, en conmemoración de la Batalla de La Victoria, ganada ejemplarmente en 1814 por José Félix Ribas con jóvenes del Seminario y de la Universidad de Caracas.as sociedades industriales. La globalización y la flexibilización de la producción plantean nuevos desafíos y generan grandes dosis de incertidumbre. Se requiere más que en otras épocas históricas una gran flexibilidad de comportamiento.
Las posibilidades de encontrar respuestas en las tradiciones se reducen considerablemente, ya que en esta nueva sociedad esas tradiciones no alcanzan para afrontar los desafíos de hoy y del futuro. Como consecuencia de la fragmentación, no hay un conocimiento común; y se desarrollan nuevas identidades y nuevos modos de pensar que requieren como consecuencia, el desarrollo de la capacidad de comprensión de los mismos.
Esta sociedad de la información es una sociedad post-industrial, lo cual significa que la economía ya que no es una economía basada en la producción de objetos para la satisfacción de necesidades materiales. La economía de las sociedades post-industriales es una economía de conocimientos. Se producen servicios y se distribuyen a partir de la comunicación. De allí la importancia de la competencia por el beneficio. Es necesario construir sistemas de innovación cada vez de mejor calidad y esto es más importante que la producción.
Tomar decisiones con rapidez y flexibilidad
La Internet puede mejorar nuestra capacidad de tomar decisiones del siguiente modo:
1. Incrementando la cantidad de información disponible para los gerentes.
2. Acelerando el acceso a la información; de modo que las decisiones puedan ser tomadas sobre la base de información más reciente.
3. Permitiendo a los gerentes contactar expertos en cualquier parte del mundo con celeridad.
4. Reuniendo a la gente al momento de discutir problemas intrincados.
5. Permitiendo que los gerentes se apoyen en decisiones tomadas previamente en circunstancias parecidas.
La Internet permite, además, que más gente se involucre en la toma de decisiones: indecisos, tímidos o gente de otras oficinas. Las tecnologías relacionadas con la Internet le dan un carácter más democrático a la toma de decisiones. Además, los nuevos programas de informática constituyen herramientas sofisticadas con las que los gerentes pueden contar para entender complejos procesos de razonamiento.
Ni la Internet ni los programas son responsables por el resultado final. Esto es responsabilidad exclusiva del gerente. Por tal motivo, los gerentes deben desarrollar habilidades que les permitan lidiar con información errada o contradictoria.
Crear un sentido de comunidad
Hoy en día, pocos empleados trabajan en la misma oficina. Por el contrario, algunos viajan constantemente o pertenecen a equipos de trabajo que se desintegrarán apenas cumplan con su tarea. Muchos empleados ya no trabajan junto a sus colegas, pues estos están en otro continente. Además, la vida laboral y la hogareña se solapan cada vez más: se finaliza un proyecto en casa y se planifican unas vacaciones en la oficina. En consecuencia, es preciso encontrar nuevos lazos que propicien un sentido de lealtad y comunidad. Por fortuna, la Internet ha permitido como nunca antes que los empleados puedan acceder a noticias e información corporativa.
Pero esto ha llevado a algunos gerentes a creer que el problema de comunicación es más sencillo de lo que en realidad es. Con el fin de establecer comunicaciones más efectivas, los gerentes deberán:
1. Escribir bien y persuasivamente. Después de todo, la mayoría de las comunicaciones se llevan a cabo de forma escrita
2. Hacer uso del video. Los gerentes deben ser capaces de inspirar y dirigir a distancia.
Pero no basta con que el mensaje descienda por toda la jerarquía corporativa. El compromiso de los empleados dependerá, además, de que exista un sentido de pertenencia. Algunas personas necesitan sentir que pertenecen a un equipo para poder ser productivas. Pero, ¿cómo pueden crear los gerentes dicho sentido de pertenencia? Una posibilidad es crear unidades de trabajo más pequeñas. Pocas personas son capaces de recordar el nombre de más de 100 colegas. Además, los equipos pequeños (2 a 25 integrantes) son más efectivos, pues cada miembro se siente más comprometido con los demás. En este sentido, la Internet:
1. Permite la interacción entre equipos alrededor del mundo.
2. Propicia la cohesión entre diversos equipos, que se benefician así de las bondades del tamaño.
3. Fomenta la comunicación entre empleados, y con otras compañías.
4. Facilita la dirección del personal que debe trasladarse constantemente, mediante:
4.1. Intranet: aquí la tarea del gerente será filtrar y estructurar la información.
4.2. Portal Internet: que contenga información útil tanto para el buen desempeño laboral como para la vida fuera del trabajo.
La Intranet
La Intranet es el equivalente a la Internet pero a nivel interno de la empresa. Al conectar a empleados y gerentes en línea, las compañías podrán lograr más.
Entre otras cosas, la Intranet permite a los ejecutivos enviar mensajes a todos los empleados, a los empleados comunicarse entre sí o tomar cursos en línea cuando tengan tiempo y a todos obtener fácilmente información (por ejemplo, material del burocracia, la empresa se hace más eficiente.
A medida que el trabajo se hace más complejo, los empleados de una empresa necesitarán comunicarse mas entre sí. A la vez, veremos cada día más trabajadores independientes, cuyo principal vínculo con la empresa será la conexión por Internet.
Para un gerente, se trata de una importante transición. Además de su trabajo gerencial tradicional, tendrá nuevas responsabilidades y necesitará aprender a comunicarse por medios electrónicos: contestar correos electrónicos el mismo día, permitir a los grupos de trabajo fijar sus propias reglas, etc.
El reto mas difícil durante esta transición, será lidiar con la actitud de la gente – no será fácil para todos adaptarse a realizar negocios internos o externos por medio de las computadoras.
C.I.: 11.648.305
LIDERAZGO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
En las organizaciones escolares, el liderazgo, intenta desentrañar la dinámica en que concierne la utilización de los recursos de la autoridad y el poder de negación en el trato diario entre autoridades y los maestros para alcanzar sus intereses.
Cabe señalar que el liderazgo es un tema de interés, ya que, la misma es la conducción de las instituciones educativas modernas y de él depende que estas marchen de la manera que se espera. También es importante mencionar, que para lograr las expectativas esperadas en dichas organizaciones, se deben tomar en cuenta y poner en práctica los distintos tipos de liderazgo, dependiendo de los diversos contextos sociales, que pueden identificar en el actuar cotidiano de una persona o autoridad de una institución educativa.
Así mismo, es indispensable que el directivo como líder debe contar con los conocimientos en diferentes ámbitos en los que se ve inmerso, como son los de tipo pedagógico, administrativo, organizativo y participación social, ya que es ineludible para toda persona responsable de la tarea de conducción en el sistema educativo público o privado, desde la educación inicial hasta las entidades universitarias.
Las reformas educativas tradicionalmente han descuidado este aspecto de las transformaciones, perdiendo muchas veces aportes creativos de muchos y acarreando la incomprensión de otros, generando rumbos contradictorios y esfuerzos solidarios.
Ante lo expuesto, se da una clara idea que el liderazgo es identificado como una forma eficaz de convocar y motivar a la gente ante nuestro cargo a emprender cambios y transformar, a orientar el sentido colectivo del hacia dónde vamos y como queremos que esa realidad sea, obteniendo los resultados y metas establecidas.
Del mismo modo es importante mencionar que el liderazgo no se refiere al de una posición de autoridad, sino a una estructura en la que el líder juega un papel muy importante en cada escuela y en cada una de ellas existe el liderazgo de diferentes maneras.
Maestrantes:
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
Cabe señalar que el liderazgo es un tema de interés, ya que, la misma es la conducción de las instituciones educativas modernas y de él depende que estas marchen de la manera que se espera. También es importante mencionar, que para lograr las expectativas esperadas en dichas organizaciones, se deben tomar en cuenta y poner en práctica los distintos tipos de liderazgo, dependiendo de los diversos contextos sociales, que pueden identificar en el actuar cotidiano de una persona o autoridad de una institución educativa.
Así mismo, es indispensable que el directivo como líder debe contar con los conocimientos en diferentes ámbitos en los que se ve inmerso, como son los de tipo pedagógico, administrativo, organizativo y participación social, ya que es ineludible para toda persona responsable de la tarea de conducción en el sistema educativo público o privado, desde la educación inicial hasta las entidades universitarias.
Las reformas educativas tradicionalmente han descuidado este aspecto de las transformaciones, perdiendo muchas veces aportes creativos de muchos y acarreando la incomprensión de otros, generando rumbos contradictorios y esfuerzos solidarios.
Ante lo expuesto, se da una clara idea que el liderazgo es identificado como una forma eficaz de convocar y motivar a la gente ante nuestro cargo a emprender cambios y transformar, a orientar el sentido colectivo del hacia dónde vamos y como queremos que esa realidad sea, obteniendo los resultados y metas establecidas.
Del mismo modo es importante mencionar que el liderazgo no se refiere al de una posición de autoridad, sino a una estructura en la que el líder juega un papel muy importante en cada escuela y en cada una de ellas existe el liderazgo de diferentes maneras.
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
LA AUYAMA DEL MILAGRO
En un lugar muy remoto, había una ciudad llamada Auyilandia, en donde casi todos sus habitantes cultivaban auyama.
Cada año cuando correspondía la cosecha de la auyama, se realizaba un festival, “El Festival de la Auyama”. Se llamaba así porque todos los concursos y comidas tenían que ver con la Auyama y donde los ganadores obtenían fabulosos premios.
Se hacían concursos de:
- La mejor torta de auyama,
- La auyama más grande de la temporada
- La más sabrosa crema de Auyama,
- La Auyama con la forma más rara,
Además los habitantes de la comunidad tenían la oportunidad de vender sus cosechas, distintas comidas preparadas tanto con el fruto como con su semilla.
Un día Ana, quien ya tenía 10 años, le pidió a su papá que la llevara al Festival que se celebraría en pocos días. Su padre nunca había podido llevarla, ya que eran muy pobres y él tenía que trabajar mucho como obrero en los cultivos de otros granjeros, porque no tenía terrenos propios para cultivar.
Ese año, ante la insistencia de su hija decidió llevarla. Ella se maravillaba con todas las cosas ricas que se podían preparar con la auyama y le pidió a su papá que en su pequeño patio cultivaran auyama para que el próximo año pudieran participar en el Festival
Su papá le dijo que sólo podrían sembrar una mata, ya que su patio era muy, pero muy pequeño. Él no quiso quitarle la esperanza a su hija, pero no creía que pudiera darse ningún fruto en ese pequeño patio.
Le consiguió tres semillas y le enseñó lo que tenía que hacer para que pudiera cosechar una grande y hermosa auyama.
Antes de sembrar las semillas, Ana preparó el terreno eliminando las piedras, pasó el rastrillo y aflojó el terreno, luego depositó la semilla a una profundidad de cuatro centímetros, tal y como su padre le había indicado.
Después de pocos días vio como salía una pequeña plantita, en el lugar donde sembró las semillas, luego observó como salían sus flores y finalmente divisó un pequeño fruto, el cual cuidó con amor y dedicación.
Diariamente regaba la planta, eliminaba las malas hierbas que crecían a su alrededor y abonaba conforme a todo lo que le había enseñado su padre, quien estaba maravillado al ver como crecía tan pronto y tan sano el fruto de esa planta.
Aunque varios miembros de la familia querían comerla, el padre confiaba en que con los cuidados que su hija le daba podrían ganar el primer premio del concurso de la auyama más grande de la temporada, el cual consistía en una gran suma de dinero que como dijo desde un principio su hija ayudaría a aliviar la situación económica de su familia.
Por fin llegó el día del festival, Ana se levantó muy temprano para llevar la auyama al concurso. Su padre no la podría ayudar ya que tenía que trabajar, pero armó un carrito que le ayudaría a trasladar la auyama desde su casa hasta el lugar del concurso.
Cuando Ana llevaba la auyama, un joven que iba en su bicicleta no vio el carrito sino cuando ya estaba encima de ella y lo golpeó sin poderlo evitar, el impacto hizo que el carrito se volteara
y la auyama salió rodando por el camino hasta golpear un árbol.
Ana corrió detrás de ella pero no pudo evitar que con el golpe la auyama se partiera en muchos pedazos. Ella lloró y lloró desconsolada.
El chico culpable del accidente no hallaba que hacer para calmarla, estaba muy apenado por lo que había ocasionado.
Después de unos momentos de no saber qué hacer, se le ocurrió una grandiosa idea. Le pidió a Ana que lo acompañara a su casa y le prometió que participaría en el festival de la auyama, que sólo debía confiar en él.
Ana, muy triste por lo sucedido y sin esperanza de cumplir el sueño por el que había trabajado por casi 6 meses, accedió acompañarlo –nada perdía con intentarlo-.
Cuando llegaron a la casa, el chico le contó lo sucedido a su madre y le pidió que los ayudara hacer una crema de auyama. La madre, quien también era muy pobre, sacó un dinero que tenía ahorrado en un jarrón, el cual sería para comprarle unos lentes a su hijo que desde hacía varios meses le habían mandado, pero que ella no había podido comprar porque se le hacía
muy difícil juntar tanto dinero y cada vez que tenía un poco algo sucedía y tenía que gastarlo, tal como había sucedido ahora.
La madre salió a comprar los ingredientes para hacer la crema más rica que jamás el pueblo había probado, pidió prestada una olla inmensa y prendió un fogón, allí con la ayuda de los chicos preparó la crema. Llevaron una muestra al concurso de la crema y el resto la vendieron en un puesto que armaron con la ayuda de sus vecinos.
Cuando los jueces probaron la crema, quedaron maravillados y todos coincidieron que la de Ana merecía el primer lugar.
Ana no podía creer lo que estaba pasando, había ganado el primer premio de ese concurso y tal como lo soñó podría ayudar a su familia a salir de las deudas con ese dinero.
Estaba muy contenta, su padre que en ese momento estaba trabajando en el festival, se enteró de lo sucedido y bailaba de la emoción.
Eso no fue todo, con la venta de la crema en el puesto, pudieron recaudar mucho dinero, el cual Ana decidió dar a la madre del chicho para que pudiera comprar los anteojos, que tanta falta le hacían a su nuevo amigo.
La felicidad invadió a muchas personas, lo que al principio pareció ser una tragedia, no sólo causó felicidad a una familia, sino a dos.
Fue por el amor, la dedicación, el trabajo duro y la fe; que al final todo resultó perfecto.
María Rafaelina Lanzillotti Piña.
C.I.: 13266397
Cada año cuando correspondía la cosecha de la auyama, se realizaba un festival, “El Festival de la Auyama”. Se llamaba así porque todos los concursos y comidas tenían que ver con la Auyama y donde los ganadores obtenían fabulosos premios.
Se hacían concursos de:
- La mejor torta de auyama,
- La auyama más grande de la temporada
- La más sabrosa crema de Auyama,
- La Auyama con la forma más rara,
Además los habitantes de la comunidad tenían la oportunidad de vender sus cosechas, distintas comidas preparadas tanto con el fruto como con su semilla.
Un día Ana, quien ya tenía 10 años, le pidió a su papá que la llevara al Festival que se celebraría en pocos días. Su padre nunca había podido llevarla, ya que eran muy pobres y él tenía que trabajar mucho como obrero en los cultivos de otros granjeros, porque no tenía terrenos propios para cultivar.
Ese año, ante la insistencia de su hija decidió llevarla. Ella se maravillaba con todas las cosas ricas que se podían preparar con la auyama y le pidió a su papá que en su pequeño patio cultivaran auyama para que el próximo año pudieran participar en el Festival
Su papá le dijo que sólo podrían sembrar una mata, ya que su patio era muy, pero muy pequeño. Él no quiso quitarle la esperanza a su hija, pero no creía que pudiera darse ningún fruto en ese pequeño patio.
Le consiguió tres semillas y le enseñó lo que tenía que hacer para que pudiera cosechar una grande y hermosa auyama.
Antes de sembrar las semillas, Ana preparó el terreno eliminando las piedras, pasó el rastrillo y aflojó el terreno, luego depositó la semilla a una profundidad de cuatro centímetros, tal y como su padre le había indicado.
Después de pocos días vio como salía una pequeña plantita, en el lugar donde sembró las semillas, luego observó como salían sus flores y finalmente divisó un pequeño fruto, el cual cuidó con amor y dedicación.
Diariamente regaba la planta, eliminaba las malas hierbas que crecían a su alrededor y abonaba conforme a todo lo que le había enseñado su padre, quien estaba maravillado al ver como crecía tan pronto y tan sano el fruto de esa planta.
Aunque varios miembros de la familia querían comerla, el padre confiaba en que con los cuidados que su hija le daba podrían ganar el primer premio del concurso de la auyama más grande de la temporada, el cual consistía en una gran suma de dinero que como dijo desde un principio su hija ayudaría a aliviar la situación económica de su familia.
Por fin llegó el día del festival, Ana se levantó muy temprano para llevar la auyama al concurso. Su padre no la podría ayudar ya que tenía que trabajar, pero armó un carrito que le ayudaría a trasladar la auyama desde su casa hasta el lugar del concurso.
Cuando Ana llevaba la auyama, un joven que iba en su bicicleta no vio el carrito sino cuando ya estaba encima de ella y lo golpeó sin poderlo evitar, el impacto hizo que el carrito se volteara
y la auyama salió rodando por el camino hasta golpear un árbol.
Ana corrió detrás de ella pero no pudo evitar que con el golpe la auyama se partiera en muchos pedazos. Ella lloró y lloró desconsolada.
El chico culpable del accidente no hallaba que hacer para calmarla, estaba muy apenado por lo que había ocasionado.
Después de unos momentos de no saber qué hacer, se le ocurrió una grandiosa idea. Le pidió a Ana que lo acompañara a su casa y le prometió que participaría en el festival de la auyama, que sólo debía confiar en él.
Ana, muy triste por lo sucedido y sin esperanza de cumplir el sueño por el que había trabajado por casi 6 meses, accedió acompañarlo –nada perdía con intentarlo-.
Cuando llegaron a la casa, el chico le contó lo sucedido a su madre y le pidió que los ayudara hacer una crema de auyama. La madre, quien también era muy pobre, sacó un dinero que tenía ahorrado en un jarrón, el cual sería para comprarle unos lentes a su hijo que desde hacía varios meses le habían mandado, pero que ella no había podido comprar porque se le hacía
muy difícil juntar tanto dinero y cada vez que tenía un poco algo sucedía y tenía que gastarlo, tal como había sucedido ahora.
La madre salió a comprar los ingredientes para hacer la crema más rica que jamás el pueblo había probado, pidió prestada una olla inmensa y prendió un fogón, allí con la ayuda de los chicos preparó la crema. Llevaron una muestra al concurso de la crema y el resto la vendieron en un puesto que armaron con la ayuda de sus vecinos.
Cuando los jueces probaron la crema, quedaron maravillados y todos coincidieron que la de Ana merecía el primer lugar.
Ana no podía creer lo que estaba pasando, había ganado el primer premio de ese concurso y tal como lo soñó podría ayudar a su familia a salir de las deudas con ese dinero.
Estaba muy contenta, su padre que en ese momento estaba trabajando en el festival, se enteró de lo sucedido y bailaba de la emoción.
Eso no fue todo, con la venta de la crema en el puesto, pudieron recaudar mucho dinero, el cual Ana decidió dar a la madre del chicho para que pudiera comprar los anteojos, que tanta falta le hacían a su nuevo amigo.
La felicidad invadió a muchas personas, lo que al principio pareció ser una tragedia, no sólo causó felicidad a una familia, sino a dos.
Fue por el amor, la dedicación, el trabajo duro y la fe; que al final todo resultó perfecto.
María Rafaelina Lanzillotti Piña.
C.I.: 13266397
La Tecnología de Información como Herramienta Gerencial
Las tecnologías de información y telecomunicaciones forman parte esencial en las organizaciones. Hoy día es prácticamente imposible pensar en un trabajo o profesión que no implique el uso de algún tipo de equipo o herramienta tecnológica. Aún las organizaciones más tradicionales y las empresas más pequeñas utilizan computadoras, aplicaciones (ej., para llevar un inventario, nómina, etc.), programas tales como: procesadores de palabras, hojas para cálculos financieros, bases de datos, entre otros. Más allá, las tecnologías de información (TI) han revolucionado la forma en que funcionan las organizaciones. En tiempos de grandes cambios a nivel económico, político y social, donde las organizaciones tienen que enfrentarse a la competitividad global, la necesidad de repensarse y renovarse, ganar ventaja estratégica, entre otros; las tecnologías de información se han convertido en una importante herramienta estratégica para la gerencia. La evolución del Rol de las TI en la Organización, desde su inicio, han servido de apoyo para el funcionamiento de las organizaciones. Sin embargo, la importancia de su rol ha ido aumentando conforme han ido evolucionando y mejorando. Según Tang & Walters (2006), la evolución de las TI puede dividirse en tres etapas específicas:
1. Era del Ordenador (“Mainframe”-1950s-1970s): mediante tecnologías tales como: ordenadores, aplicaciones independientes (“stand-alone”) y bases de datos centralizadas, la organización utilizaba sistemas de información para lograr eficiencia y proveer información a la gerencia para el monitoreo y control de las operaciones, en términos de recopilación de datos, procesamiento y almacenamiento de información. Su uso estaba limitado a unos pocos en la organización.
2. Era de la “Microcomputadora” (1980s-principios de 1990s): caracterizada por el surgimiento de microcomputadoras, estaciones de trabajo y aplicaciones “cliente-servidor”. Los sistemas de información servían para proveer información y apoyo en la toma de decisiones organizacionales, en cuanto a la administración de los recursos humanos (“Human Resources Management”-HRM), planificación (“Enterprise Resources Planning”-ERP), inteligencia de negocio (“Business Intelligence”-BI), entre otros. La motivación principal para el uso de dichos sistemas era procurar la efectividad de la organización. Este periodo resultó en un acceso y utilización más generalizado de los sistemas en la organización, convirtiendo la tecnología en una parte esencial del trabajo diario de la mayoría de los(as) empleados(as).
3. Era de la “Internet” (1990s-presente): los tiempos actuales se caracterizan por la conexión por medio de redes, la tecnología de Internet, entre otros. Los sistemas de información utilizados van dirigidos a añadir valor a la operación de la organización y a proveer apoyo a las iniciativas estratégicas para transformar las organizaciones y los mercados. Algunos ejemplos de ellos son: “Supply Chain Management” (SCM), “Customer Relationship Management” (CRM), “Knowledge Management” (KM), entre otros. El amplio acceso a la Internet ha implicado importantes beneficios y oportunidades para las organizaciones. Entre otras razones, debido a que provee una forma costo-efectiva de conexión a una misma red. Asimismo, ha generado cambios fundamentales en la forma en que las organizaciones funcionan.
El Rol Estratégico de las TI: Ante las presiones de un entorno globalizado, competitivo y económicamente inestable, muchas organizaciones y empresas han reconocido el valor de las TI para “manejar el negocio”. Más que visualizarlas como mecanismos para apoyar el crecimiento o expansión de la organización, actualmente se visualizan como herramientas para lograr transformaciones importantes en el funcionamiento y operación de la organización. Las tecnologías de información han cambiado las reglas básicas de los elementos esenciales de la organización: la gerencia estratégica, el mercadeo, el diseño organizacional, la administración de recursos humanos, logística, contabilidad, cultura organizacional, entre otros. Asimismo, los conceptos y estrategias gerenciales actuales, tales como: aprendizaje organizacional, capital intelectual, administración del conocimiento, evaluación del desempeño, comercio electrónico, entre otros, son complementadas ampliamente por dichas tecnologías.
Los beneficios que logran las organizaciones mediante la integración de las TI a la estrategia gerencial son, entre otros:
1. Comunicación inmediata, simultánea y consistente a nivel global, que permite una mejor coordinación y atención de las situaciones.
2. Medición del desempeño organizacional (en tiempo real y periódicamente), que provee la oportunidad de tomar decisiones de forma ágil, en términos del manejo de costos y mejoramiento de la eficiencia organizacional.
3. Reingeniería de procesos de trabajo, para simplificar y agilizar los mismos, hacerlos más eficientes y accesibles a la clientela. Asimismo, se busca generar economías y maximizar la utilización de los recursos.
4. Acceso continuo (“anytime, anyplace”) a la información necesaria y pertinente al negocio.
En fin, estas herramientas permiten integrar mejor la organización, facilitar el trabajo y hacer el negocio más flexible y adaptativo a los cambios, entre otros. Esto resulta en el mejoramiento del funcionamiento de la organización, reducción de costos, etc. El concepto de Cibergerencia Ante la realidad de que la tecnología se ha convertido en parte esencial del trabajo a todos los niveles de la organización, se habla de la necesidad de adoptar un modelo gerencial que la reconozca y promueva como una herramienta esencial. Socorro (2003) define la Cibergerencia como la acción de administrar, dirigir y controlar de manera eficiente y efectiva, el conocimiento tecnológico y su impacto en la vida organizacional. Ésta armoniza la administración y la transferencia del conocimiento con el uso racional y óptimo de la tecnología para mejorar desempeño organizacional. Es decir, visualiza el uso de la tecnología como un instrumento estratégico. La Cibergerencia se caracteriza por los siguientes postulados o principios, entre otros:
1. Considera el uso de la tecnología como complemento del talento humano;
2. Involucra al individuo con el uso consciente de la tecnología para facilitar los procesos (personales y organizacionales);
3. Se manifiesta en organizaciones que poseen una cultura de innovación;
4. Exige el uso colectivo de la tecnología disponible en la organización.
Las TI en el Gobierno, es probablemente una de las organizaciones que mayores beneficios derivaría de la integración de las TI en su estrategia gerencial. Típicamente, las agencias y entidades del gobierno no se encuentran a la vanguardia en términos del uso óptimo de los recursos tecnológicos, aunque esto no significa que no poseen o utilizan los mismos. El uso estratégico de las TI en el gobierno redundaría en economías significativas y en el mejoramiento del desempeño de los organismos gubernamentales. Esto en la medida en que se lograría lo siguiente:
1. Simplificar, agilizar y mecanizar los procesos gubernamentales que usualmente se realizan en papel y en persona;
2. Evaluar el funcionamiento de la agencia y la prestación de los servicios (a nivel central y regional) mediante indicadores clave que los sistemas puedan calcular;
3. Interconectar todas las unidades de trabajo.
Una consideración importante a la hora de implantar las TI en cualquier organización es la inclusión de los(as) empleados(as) en el proceso. Es imprescindible que estos(as) sean informados y adiestrados para que puedan entender e internalizar la necesidad de implantar
Participante: Constanza Barroeta
C.I.: 11.648.305
1. Era del Ordenador (“Mainframe”-1950s-1970s): mediante tecnologías tales como: ordenadores, aplicaciones independientes (“stand-alone”) y bases de datos centralizadas, la organización utilizaba sistemas de información para lograr eficiencia y proveer información a la gerencia para el monitoreo y control de las operaciones, en términos de recopilación de datos, procesamiento y almacenamiento de información. Su uso estaba limitado a unos pocos en la organización.
2. Era de la “Microcomputadora” (1980s-principios de 1990s): caracterizada por el surgimiento de microcomputadoras, estaciones de trabajo y aplicaciones “cliente-servidor”. Los sistemas de información servían para proveer información y apoyo en la toma de decisiones organizacionales, en cuanto a la administración de los recursos humanos (“Human Resources Management”-HRM), planificación (“Enterprise Resources Planning”-ERP), inteligencia de negocio (“Business Intelligence”-BI), entre otros. La motivación principal para el uso de dichos sistemas era procurar la efectividad de la organización. Este periodo resultó en un acceso y utilización más generalizado de los sistemas en la organización, convirtiendo la tecnología en una parte esencial del trabajo diario de la mayoría de los(as) empleados(as).
3. Era de la “Internet” (1990s-presente): los tiempos actuales se caracterizan por la conexión por medio de redes, la tecnología de Internet, entre otros. Los sistemas de información utilizados van dirigidos a añadir valor a la operación de la organización y a proveer apoyo a las iniciativas estratégicas para transformar las organizaciones y los mercados. Algunos ejemplos de ellos son: “Supply Chain Management” (SCM), “Customer Relationship Management” (CRM), “Knowledge Management” (KM), entre otros. El amplio acceso a la Internet ha implicado importantes beneficios y oportunidades para las organizaciones. Entre otras razones, debido a que provee una forma costo-efectiva de conexión a una misma red. Asimismo, ha generado cambios fundamentales en la forma en que las organizaciones funcionan.
El Rol Estratégico de las TI: Ante las presiones de un entorno globalizado, competitivo y económicamente inestable, muchas organizaciones y empresas han reconocido el valor de las TI para “manejar el negocio”. Más que visualizarlas como mecanismos para apoyar el crecimiento o expansión de la organización, actualmente se visualizan como herramientas para lograr transformaciones importantes en el funcionamiento y operación de la organización. Las tecnologías de información han cambiado las reglas básicas de los elementos esenciales de la organización: la gerencia estratégica, el mercadeo, el diseño organizacional, la administración de recursos humanos, logística, contabilidad, cultura organizacional, entre otros. Asimismo, los conceptos y estrategias gerenciales actuales, tales como: aprendizaje organizacional, capital intelectual, administración del conocimiento, evaluación del desempeño, comercio electrónico, entre otros, son complementadas ampliamente por dichas tecnologías.
Los beneficios que logran las organizaciones mediante la integración de las TI a la estrategia gerencial son, entre otros:
1. Comunicación inmediata, simultánea y consistente a nivel global, que permite una mejor coordinación y atención de las situaciones.
2. Medición del desempeño organizacional (en tiempo real y periódicamente), que provee la oportunidad de tomar decisiones de forma ágil, en términos del manejo de costos y mejoramiento de la eficiencia organizacional.
3. Reingeniería de procesos de trabajo, para simplificar y agilizar los mismos, hacerlos más eficientes y accesibles a la clientela. Asimismo, se busca generar economías y maximizar la utilización de los recursos.
4. Acceso continuo (“anytime, anyplace”) a la información necesaria y pertinente al negocio.
En fin, estas herramientas permiten integrar mejor la organización, facilitar el trabajo y hacer el negocio más flexible y adaptativo a los cambios, entre otros. Esto resulta en el mejoramiento del funcionamiento de la organización, reducción de costos, etc. El concepto de Cibergerencia Ante la realidad de que la tecnología se ha convertido en parte esencial del trabajo a todos los niveles de la organización, se habla de la necesidad de adoptar un modelo gerencial que la reconozca y promueva como una herramienta esencial. Socorro (2003) define la Cibergerencia como la acción de administrar, dirigir y controlar de manera eficiente y efectiva, el conocimiento tecnológico y su impacto en la vida organizacional. Ésta armoniza la administración y la transferencia del conocimiento con el uso racional y óptimo de la tecnología para mejorar desempeño organizacional. Es decir, visualiza el uso de la tecnología como un instrumento estratégico. La Cibergerencia se caracteriza por los siguientes postulados o principios, entre otros:
1. Considera el uso de la tecnología como complemento del talento humano;
2. Involucra al individuo con el uso consciente de la tecnología para facilitar los procesos (personales y organizacionales);
3. Se manifiesta en organizaciones que poseen una cultura de innovación;
4. Exige el uso colectivo de la tecnología disponible en la organización.
Las TI en el Gobierno, es probablemente una de las organizaciones que mayores beneficios derivaría de la integración de las TI en su estrategia gerencial. Típicamente, las agencias y entidades del gobierno no se encuentran a la vanguardia en términos del uso óptimo de los recursos tecnológicos, aunque esto no significa que no poseen o utilizan los mismos. El uso estratégico de las TI en el gobierno redundaría en economías significativas y en el mejoramiento del desempeño de los organismos gubernamentales. Esto en la medida en que se lograría lo siguiente:
1. Simplificar, agilizar y mecanizar los procesos gubernamentales que usualmente se realizan en papel y en persona;
2. Evaluar el funcionamiento de la agencia y la prestación de los servicios (a nivel central y regional) mediante indicadores clave que los sistemas puedan calcular;
3. Interconectar todas las unidades de trabajo.
Una consideración importante a la hora de implantar las TI en cualquier organización es la inclusión de los(as) empleados(as) en el proceso. Es imprescindible que estos(as) sean informados y adiestrados para que puedan entender e internalizar la necesidad de implantar
C.I.: 11.648.305
MI PAPÁ ES UN OGRO
PERSONAJES:
Juan Luis: Hombre, 42 años, callado, trabajador, lector asiduo del periódico, aficionado de los sudokus.PERSONAJES:
Norma: Madre, 38 años, decoradora de profesión, le encanta la cocina, dinámica, alegre.
Alejandra: bailarina, estudiante de bachillerato, 14 años, le encanta oír música, amiguera.
Marilyn, extrovertida, 14 años, estudiante, súper coqueta
GUIÓN:
Juan Luis, como todas las tardes acostumbra sentarse en el balcón de su apartamento a leer el periódico y a llenar sudokus junto a una taza de café
Norma, mientras extiende unos planos en el comedor de su casa estudiando unos espacios que tendrá que decorar.
Juan Luis, mira hurgando en el interior del apto y pregunta a su esposa, Norma ¿dónde esta Alejandra?
Norma, responde en planta baja con Marilyn
Juan Luis, batiendo el periódico, y con tono agresivo le ordena a Norma que la llame y le diga que suba
Norma, ella no esta haciendo nada malo, déjala ser, solo conversa con sus amiguitas
Juan Luis, seguro que allí esta el hijo de Eugenio, ese muchachito no me gusta que este cerca de Ale, dile que suba o lo hago yo
Norma, pues ni tu ni yo, yo la autorice a bajar y no esta ese niño y si estuviese es un niño como cualquier otro.
En eso sube Alejandra junto a su amiga Marilyn, a pedir permiso para bajar al centro comercial a comprarse un helado.
Juan Luis, en seguida le dice que no y además te quedas en casa por que no tienes nada que hacer en planta baja como una realenga.
Alejandra, pero papá por favor, yo no estoy haciendo nada indebido, solo estamos hablando, verdad Mari
Marilyn, si es verdad Sr Juan, solo hablamos y cantamos solamente
Juan Luis, si quieres te quedas en Casa junto a Alejandra pero ella no sale más
Alejandra, cónchale papi, no seas así
Juan Luis, ya dije Alejandra
Norma, ay por dios Juan Luis no seas radical
Juan Luis, se volteo, levanto el periódico y siguió en su lectura
Por lo que Alejandra se batió y fue a su cuarto acompañada de Marilyn a quien al cerrar la puerta le dijo lo molesta que estaba y lo injusto de su padre
Marilyn, le contesta que realmente su padre es un ogro
Maestrantes:
Barroeta ConstanzaLanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
MADRE INTRANSIGENTE
PERSONAJES:
Manuela (Abuela): Mujer de 68 años de edad, jovial, viuda, religiosa y ama de casa
Mariela (Mamá): Mujer de 48 años, dinámica, divorciada, abogada de profesión, con expresión seria y mirada dura.
Mariana (Hija): joven de 19 años, risueña, activa, estudiosa y rumbera.
Marcos (Hijo): adolescente de 16 años, deportista, comelón, flojo.
GUIÓN:
Mariela, llega a su casa, cansada del largo día de trabajo, se quita los zapatos tras cerrar la puerta de entrada, cuelga sobre el sillón su chaqueta y reposa su cartera.
Mariana, se encuentra en la mesa del comedor haciendo tareas de la universidad, y en el otro extremo la abuela Manuela, zurce un pantalón.
Por su parte Marcos se encuentra del otro lado en la sala jugando con su video juego.
Mariana, saluda a su madre, la cual contesta con un beso en su frente, al mismo tiempo que saluda a la abuela Manuela.
Mariela, pregunta si ya cenaron a lo que todos contestan con un comunitario si
Mariana, pone al día a su madre de las actividades realizadas durante el día haciendo un punto de cuentas
Mariela, con un gesto de aprobación la abraza, pero inmediatamente cambia su expresión orgullosa cuando Mariana, le dice que como es fin de semana saldrá con sus amigas de rumba, a lo que la madre con un rotundo no contestó inmediatamente.
Mariana, molesta pregunta el motivo de su negación a salir
Mariela, solo responde por qué no
Mariana, insiste
Mariela, dice ya dije que no y aquí se hace lo que yo digo
Manuela, la abuela, interviene por su nieta
Mariela, le advierte que no se meta y que no permite intervenciones, al mismo tiempo le ordena a Marcos apagar la consola de juego e irse a su cuarto.
Marcos, con un desdén obedece, se marcha a su cuarto, mientras susurra otra vez la dictadora manda.
Manuela, le explica a Mariela que su nieta está muy entusiasmada con dicha salida y que además se ha puesto al día con sus trabajos e incluso ayudo a organizar la casa, y le insiste déjala ir, se lo merece.
Mariela, explica que ella es la que toma las decisiones de sus hijos y sabe que es lo mejor o lo peor para ellos, ¡así que ya dije que no va y no va!
Manuela, un líder autocrático no explica las razones de por qué se opone a la salida de su hija, no dice que al cruzar la calle abordaron a una adolescente saliendo de casa, la raptaron y la ultrajaron. Su autoritarismo no le permite expresar sus miedos los cuales son sus verdaderas razones para ese tan obstinado nepotismo.
La que menos intervino, da una explicación de lo que es un líder autocrático y expone que ¡en casa es muy común tener a uno de ellos!
Maestrantes:
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
EL LIDERAZGO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DRAMATIZACION
PERSONAJES:
Aurora: Orientadora, de 38 años, personal del Liceo Andrés Bello de Carora, extrovertida, más que sociable adulante, puntual, poco ética.
Yasuri: Estudiante de 3er año, inteligente, tímida con problemas de adaptación, grosera.
Alberto: estudiante de 3er Año, mal estudiante, con vicios (cigarro y alcohol).
Carmen: Lic. En Literatura, de 33 años, cariñosa, extrovertida, profesional y ética.
Carmen: Buenos días jóvenes, vamos a escuchar el análisis que falta del último grupo que está conformado por los compañeros Yasuri y Alberto.
Yasuri: Prof. yo expongo el análisis ya que Alberto hizo el trabajo.
Yasuri: Comienza a exponer su análisis… Cuando de pronto se ve reflejada en el personaje de la novela y comienza a llorar.
Alberto: Ay Yasuri no te pongas dramática chama… Sigue que el cuento esta interesante jajajaja
Carmen: Vamos a descansar unos 10 min y volvemos al salón, quien no regrese a la clase le quito 5 puntos.
Carmen: Yasuri hija ven acá, cuéntame que te paso que te vistes reflejada en el personaje del análisis.
Alberto: Chamitaaaa apúrate o te vas a quedar con la Prof…
Yasuri: Ve Alberto yo me quedo con la Prof. un rato, a ver que es lo que quiere…
Ay Prof. La verdad yo no estoy para sentimentalismos tontos ya me han pasado tantas cosas, que la verdad no se ni entiendo su preocupación falsa, además aquí el único que me entiende es Alberto y a nadie más, para que aparentar, no sea salía.
Carmen: Hija yo solo quiero ayudarte, me has demostrado que eres una jovencita inteligente aunque a veces te comportas grosera y malcriada, porque no vas donde Aurora La orientadora, ya que no quieres hablar conmigo… Le voy hablar de ti, yo se que ella con gusto te va a recibir… mas tarde te digo la hora.
Yasuri: voy a ir para complacerla Prof. Pero nadie me va ayudar… jajaja menos uds. Y se incorpora a la clase.
Alberto: ¡Epa! yasuri y que te dijo la profe, ¿te van a llamar a tu pure?
Yasuri: no chico, lo que pasa es que ella dice que me quiere ayudar ¡si como no¡ y tu sabes que yo no le creo, pero que me va a mandar hablar con la profe Aurora, que pensándolo bien con ella si me gustaría hablar porque he notado que ella si nos defiende aquí de todo el mundo.
MÁS TARDE…
Carmen: va hablar con aurora para saber si puede recibir mañana a Yasuri y la hora.
Aurora: como no colega dígale que venga a las 9 am
Carmen al salir del liceo busca a Yasuri y le dice la hora acordada entre la orientadora y ella para recibirla
AL DÍA SIGUIENTE:
Aurora: recibe a Yasuri… Buenos días amiga cuéntame ¿qué te gusta hacer cuando no estás en el liceo? ¿Tienes Novio? ¿Qué te gusta comer?... Y así poco a poco va ganando su confianza y entabla una conversación amena hasta que le pregunta cosas más intimas en el aspecto familiar y personal.
Yasuri: le va comentando y respondiendo a todas las preguntas que le hace la orientadora…… hasta que le dice mire Prof. le voy a contar esto porque realmente Ud. me da confianza pero yo esto no se lo he dicho a nadie…. Llorando le cuenta…mi padrastro me obliga a tener relaciones con él y me amenaza si le cuento a mi mamá algo de lo que me hace. El otro día prácticamente me vendió con un amigo de él por que necesitaba unos cobres.
Yo me siento sucia, siento que soy una porquería y que no valgo nada, por eso pienso para que voy a estudiar… a mí nunca nadie me va a respetar y si alguien se entera de esto se burlarían de mí...
Aurora: la abraza le dice que tiene que seguir adelante… que debe cambiar es manera de pensar, que debe contarle a su mama lo que le pasa y denunciar a ese hombre que te está haciendo daño... Hija nosotros tenemos el poder de cambiar la vida que estamos llevando.
Aurora: al finalizar la entrevista con Yasuri, se dirige al cafetín del liceo, allí se consigue con unos colegas y cuál es la sorpresa… empieza a contar lo que en confesión le dijo la estudiante Yasuri a toda la concurrencia de la mesa donde estaba muy risueña tomando un café.
Carmen: que estaba cerca y escuchando la llama aparte y le dice que no es ético lo que está haciendo, en vez de chismorrear los problemas de los estudiantes………..debía mas bien en ocuparse y preocuparse de lo que les sucede y ver la manera de darles verdadero apoyo.
Barroeta Constanza
Lanzillotti Rafaelina
Martínez Katihusca
Pérez Franllelys
jueves, 14 de abril de 2011
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA INFORMACIÓN INFLUYEN EN EL LIDERAZGO
Estamos en la era de la información, pero realmente entendemos ¿qué afecta nuestra información? y ¿por qué la misma puede crecer desmedidamente?
Hasta hace apenas un par de años la información vital de una empresa, eran los datos del aplicativo, alguno que otro archivo de facturas y unos cuantos elementos digitalizados. Sin embargo, producto de un desarrollo cada vez más competitivo de los mercados en nuestra región, vemos como cada vez más y más aumentan nuestros volúmenes de almacenamiento de información y con esto eleva la necesidad de soluciones que administren de un modo más efectivo y simplificado nuestra enorme plataforma de información. Pero ¿Cómo podemos tomar el control de nuestra desbocada información?
Consideremos las 4 áreas prioritarias de la información como elementos de análisis.
1.-Disponibilidad de la Información
La información debe estar disponible a todos los usuarios de una forma óptima, pero podemos garantizar el acceso oportuno y consecuente con las necesidades de los usuarios y otras aplicaciones. ¿Cómo podemos afrontar una caída del almacenamiento o de parte de la infraestructura de la información? ¿Nuestra plataforma está diseñada para soportar caídas abruptas? ¿De qué manera podemos mitigar estos riesgos? Antes de responder estas interrogantes debemos analizar nuestra operación, ¿Es realmente nuestro negocio a prueba de caídas? ¿Cuánto nos puede costar una hora de sistema fuera de línea? Con estas respuestas diseñamos una estrategia coherente con nuestras necesidades de continuidad de negocios, a veces es más barato de lo que se puede proveer, cuánta inversión se necesitaría para mantener operando con los niveles que necesitemos o cuánto podemos perder por no estar en línea, cuál es nuestro costo real de oportunidad. Algunas soluciones que nos pueden dar resultado en este punto:
1. Clusters de Bases de Datos y Aplicaciones
2. Replicación a nivel de datos
3. Grid Computing
4. Cloud Computing
2.-Seguridad de la Información
Una de las mayores preocupaciones es la seguridad de nuestra información, y para esto tomamos las previsiones necesarias que la tecnología permite. Sin embargo ¿estamos considerando todos los elementos? ¿Qué políticas de accesos a la información estamos tomando e implementando? ¿Sabemos quiénes distribuyen o qué uso le dan a nuestra información? A través del tiempo vemos cómo avanzan las brechas de la seguridad rápidamente en muchas organizaciones por falta de políticas coherentes y por ineficacia de implementación de las mismas. Pero la guerra por la seguridad no está perdida, diría que es una guerra en la que hemos levantados muchas defensas y en la que nunca podemos descuidar el esfuerzo.
Algunos puntos interesantes en este enfoque es el hecho de perder reputación o el gran costo de oportunidad que se puede afectar por el hecho de que nuestra información salga de nuestras puertas, imagínese el caso en que alguien indiscriminadamente envíe correos ofensivos a su base de datos de clientes firmando como su CIO. Eso ha pasado y ha costado millones de dólares en resarcir la imagen de las grandes corporaciones. No deje que esto pase, consulte a GBM, su aliado estratégico.
3.-Regulaciones de la Información
La primera interrogante que surge es ¿Cómo está manejando el almacenamiento de sus archivos? ¿Cómo podemos reducir el costo de administrar la información y cumplir con las regulaciones de nuestras leyes? ¿Sabía usted que ya es un hecho, el que debemos almacenar en medios digitales no modificables información de nuestras transacciones con clientes, y que por buenas prácticas debemos hacerlo de una forma transparente?
Pero la pregunta del millón es, ¿qué tan flexible es nuestra infraestructura para adaptarnos? ¿Cómo podemos cumplir sin que esto impacte ya nuestro presupuesto tecnológico? Consideremos un momento las soluciones que sean flexibles y fáciles de implementar como la mejor de las opciones. Una solución del tipo Enterprise Content Manager para crear y administrar nuestra solución de ILM “Information Life Cycle Management” es una manera simple de resolver muchos de estos requerimientos regulatorios. Contáctenos para más detalles.
4.-Ciclo de Vida de la Información
Como para razonar, ¿Piensa su organización que es apropiado almacenar en su red SAN archivos que sólo son accedidos una vez al año? Imagínese que esto es lo más frecuente en las organizaciones. Este mal hábito es el resultado del crecimiento exponencial de la información y los datos. Hoy día es casi imposible determinar a simple vista la utilidad y el contenido y uso de los datos; sin embargo, ya existen soluciones que nos ayudan en primer lugar a organizar nuestra red de almacenamiento, ubicando los archivos vitales en una instancia de alta velocidad, los datos que son esporádicamente accedidos en una red de media velocidad y de un costo inferior a la anterior, y finalmente los datos que son accedidos muy pocas veces son colocados en unidades de medios magnéticos de bajo costo y de tremenda seguridad.
Participante: Constanza Barroeta
C.I.: 11.648.305
Hasta hace apenas un par de años la información vital de una empresa, eran los datos del aplicativo, alguno que otro archivo de facturas y unos cuantos elementos digitalizados. Sin embargo, producto de un desarrollo cada vez más competitivo de los mercados en nuestra región, vemos como cada vez más y más aumentan nuestros volúmenes de almacenamiento de información y con esto eleva la necesidad de soluciones que administren de un modo más efectivo y simplificado nuestra enorme plataforma de información. Pero ¿Cómo podemos tomar el control de nuestra desbocada información?
Consideremos las 4 áreas prioritarias de la información como elementos de análisis.
1.-Disponibilidad de la Información
La información debe estar disponible a todos los usuarios de una forma óptima, pero podemos garantizar el acceso oportuno y consecuente con las necesidades de los usuarios y otras aplicaciones. ¿Cómo podemos afrontar una caída del almacenamiento o de parte de la infraestructura de la información? ¿Nuestra plataforma está diseñada para soportar caídas abruptas? ¿De qué manera podemos mitigar estos riesgos? Antes de responder estas interrogantes debemos analizar nuestra operación, ¿Es realmente nuestro negocio a prueba de caídas? ¿Cuánto nos puede costar una hora de sistema fuera de línea? Con estas respuestas diseñamos una estrategia coherente con nuestras necesidades de continuidad de negocios, a veces es más barato de lo que se puede proveer, cuánta inversión se necesitaría para mantener operando con los niveles que necesitemos o cuánto podemos perder por no estar en línea, cuál es nuestro costo real de oportunidad. Algunas soluciones que nos pueden dar resultado en este punto:
1. Clusters de Bases de Datos y Aplicaciones
2. Replicación a nivel de datos
3. Grid Computing
4. Cloud Computing
2.-Seguridad de la Información
Una de las mayores preocupaciones es la seguridad de nuestra información, y para esto tomamos las previsiones necesarias que la tecnología permite. Sin embargo ¿estamos considerando todos los elementos? ¿Qué políticas de accesos a la información estamos tomando e implementando? ¿Sabemos quiénes distribuyen o qué uso le dan a nuestra información? A través del tiempo vemos cómo avanzan las brechas de la seguridad rápidamente en muchas organizaciones por falta de políticas coherentes y por ineficacia de implementación de las mismas. Pero la guerra por la seguridad no está perdida, diría que es una guerra en la que hemos levantados muchas defensas y en la que nunca podemos descuidar el esfuerzo.
Algunos puntos interesantes en este enfoque es el hecho de perder reputación o el gran costo de oportunidad que se puede afectar por el hecho de que nuestra información salga de nuestras puertas, imagínese el caso en que alguien indiscriminadamente envíe correos ofensivos a su base de datos de clientes firmando como su CIO. Eso ha pasado y ha costado millones de dólares en resarcir la imagen de las grandes corporaciones. No deje que esto pase, consulte a GBM, su aliado estratégico.
3.-Regulaciones de la Información
La primera interrogante que surge es ¿Cómo está manejando el almacenamiento de sus archivos? ¿Cómo podemos reducir el costo de administrar la información y cumplir con las regulaciones de nuestras leyes? ¿Sabía usted que ya es un hecho, el que debemos almacenar en medios digitales no modificables información de nuestras transacciones con clientes, y que por buenas prácticas debemos hacerlo de una forma transparente?
Pero la pregunta del millón es, ¿qué tan flexible es nuestra infraestructura para adaptarnos? ¿Cómo podemos cumplir sin que esto impacte ya nuestro presupuesto tecnológico? Consideremos un momento las soluciones que sean flexibles y fáciles de implementar como la mejor de las opciones. Una solución del tipo Enterprise Content Manager para crear y administrar nuestra solución de ILM “Information Life Cycle Management” es una manera simple de resolver muchos de estos requerimientos regulatorios. Contáctenos para más detalles.
4.-Ciclo de Vida de la Información
Como para razonar, ¿Piensa su organización que es apropiado almacenar en su red SAN archivos que sólo son accedidos una vez al año? Imagínese que esto es lo más frecuente en las organizaciones. Este mal hábito es el resultado del crecimiento exponencial de la información y los datos. Hoy día es casi imposible determinar a simple vista la utilidad y el contenido y uso de los datos; sin embargo, ya existen soluciones que nos ayudan en primer lugar a organizar nuestra red de almacenamiento, ubicando los archivos vitales en una instancia de alta velocidad, los datos que son esporádicamente accedidos en una red de media velocidad y de un costo inferior a la anterior, y finalmente los datos que son accedidos muy pocas veces son colocados en unidades de medios magnéticos de bajo costo y de tremenda seguridad.
C.I.: 11.648.305
PARADIGMAS GERENCIALES
Los paradigmas gerenciales son modelos que aplican las nuevas empresas, estos se diferencian mas por la diversidad de términos que utilizan y la posición de la que parte, que por las cosas realmente distintas que dicen, lo cual nos lleva a visualizar y concentrarnos en las oportunidades de mejoras y posibilidades de aprendizajes para los cambios que se están produciendo al interior de las organizaciones, es importante mencionar que los paradigmas poseen las siguientes características:
Son comunes:
-Paradigmas hay en todas partes.
-Muchos son triviales, sus reglas y disposiciones no tienen mucho impacto.
-Pero todos, grandes o pequeños, proporcionan una visión y una comprensión especial y los métodos para resolver problemas específicos.
Son funcionales:
-Los paradigmas son necesarios.
-Sin reglas orientadoras estaríamos confundidos siempre porque el mundo está demasiado lleno de datos.
-Nos ayuda a distinguir los datos importantes de aquellos que no lo son; sus reglas nos indica como mirar los datos y como tratarlos.
El efecto del paradigma invierte la sensata relación entre ver y creer:
-Postura común, ´´cuando lo vea, lo creeré´´.
-Situación real, lo veré cuando lo crea.
-En realidad, para ver necesitamos los paradigmas.
Según Thomas S. Kuhn, los paradigmas son importantes, ya que, constituyen supuestos compartidos que permiten a una comunidad científica investigar varias arritas de un mismo problema, pero desde una serie de reglas o parámetros comunes. Asimismo según Kuhn, es de gran utilidad para entender los procesos de cambio e innovación en cualquier disciplina, incluyendo el tema que nos compete, la silenciosa revolución educativa que está provocando la educación superior o en centros de capacitación en empresas privadas.
Por otra parte la gerencia; es un proceso, porque arranca de una materia prima a la cual se le aplican unos medios de transformación para obtener un determinado producto, también es un proceso porque se tienen que realizar unos pasos para obtener un fin, en el cual se identifican dos dimensiones: una estructurada, la cual se divide en; planear, organizar y evaluar, la otra desestructurada y asistemática, la cual va relacionada con la acción de dirigir, dicha acción va asociada con el liderazgo.
Siguiendo el mismo orden de ideas, el liderazgo; es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras, también, en la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
Del mismo modo, según Kuhn, el paradigma se entiende como el conjunto de supuestos, creencias, valores, sobre los cuales una comunidad científica busca acuerdos y da solución a determinados problemas.
Así mismo Dimiany, afirma que un paradigma, constituye un sistema de ideas que orientan y organizan la investigación científica de una disciplina, haciéndole comunicable y modificable al interior de una comunidad científica que utiliza el mismo lenguaje.
Los paradigmas y suposiciones en la gerencia educativa, busca un cambio que permita el desarrollo humano de los estudiantes, profesores, maestros, directivos y representantes, con una nueva racionalidad donde los autores puedan autodeterminarse, donde sea posible la coparticipación en la toma de decisiones y en las tareas diarias, donde exista una jerarquía pero no basada en el control, sino en la integración y en la eficiencia, para lograr la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de la comunidad educativa, por lo tanto el cambio educativo debe centrarse en el proceso de construcción unido a otras formas culturales como el arte, la religión, la filosofía, donde se puedan compartir valores que fortalezcan y ayuden a construir una identidad nacional.
Siguiendo el mismo orden de ideas existen diversas definiciones y puntos de vista sobre Estrategia, unas de ellas son:
Según ´´ H. Igor Ansoff en 1976, define la estrategia como la dialéctica de la empresa de su entorno.´´
Según K. J. Halten en 1987, ´´Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es él como para la obtención de los objetivos de la organización, es el arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que pueden derrotar. Análisis y acción están integrados en la dirección estratégica´´.
Según H. Koontz 1991, ´´ Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección unificada´´.
La estrategia consiste en desarrollar una amplia formula de cómo la empresa va a surgir, cuales son los objetivos y que políticas serán las necesarias para alcanzar tales objetivos, la misma se refiere al patrón de aplicación de recursos organizacionales a los efectos de alcanzar los objetivos.
Es importante mencionar que la estrategia son acciones que realizamos espontáneamente, con la finalidad de lograr un objetivo, una meta y es aplicada en momentos en los cuales necesitamos tener éxito en una actividad determinada.
Entre las características de la estrategia tenemos:
- Horizonte Temporal; generalmente la palabra estrategia se emplea para describir actividades que comprenden un amplio horizonte de tiempo, en relación con el tiempo que se tarda en efectuarlas y que se tarda en observar su impacto.
- Impacto; la estrategia no necesariamente debe ser impactante desde su escogencia pero al menos su impacto final si debe ser importante.
- Concentración de Esfuerzo; una estrategia eficaz, por lo general, suele requerir concentrar la actividad, esfuerzo o atención en un número bastante reducido de fines. Lo que disminuye implícitamente, los recursos disponibles para otras actividades.
- Patrón de Decisiones; la mayor parte de las estrategias exigen que ciertos tipos de decisión sean tomadas con el tiempo, estas han de apoyarse las unas con las otras, como siguiendo un patrón uniforme.
- Capacidad de Penetración; una estrategia engloba un amplio espectro de actividades, lo cual requiere que todos los niveles de una organización actúen casi indistintamente, en formas que refuercen las estrategias. La estrategia es largo plazo y de gran alcance, engloba y controla las acciones más importantes de la organización y es un determinante básico de su éxito o fracaso a lo largo del tiempo.
Participante: Katihusca Martínez
C.I.: 15.484.118
Son comunes:
-Paradigmas hay en todas partes.
-Muchos son triviales, sus reglas y disposiciones no tienen mucho impacto.
-Pero todos, grandes o pequeños, proporcionan una visión y una comprensión especial y los métodos para resolver problemas específicos.
Son funcionales:
-Los paradigmas son necesarios.
-Sin reglas orientadoras estaríamos confundidos siempre porque el mundo está demasiado lleno de datos.
-Nos ayuda a distinguir los datos importantes de aquellos que no lo son; sus reglas nos indica como mirar los datos y como tratarlos.
El efecto del paradigma invierte la sensata relación entre ver y creer:
-Postura común, ´´cuando lo vea, lo creeré´´.
-Situación real, lo veré cuando lo crea.
-En realidad, para ver necesitamos los paradigmas.
Según Thomas S. Kuhn, los paradigmas son importantes, ya que, constituyen supuestos compartidos que permiten a una comunidad científica investigar varias arritas de un mismo problema, pero desde una serie de reglas o parámetros comunes. Asimismo según Kuhn, es de gran utilidad para entender los procesos de cambio e innovación en cualquier disciplina, incluyendo el tema que nos compete, la silenciosa revolución educativa que está provocando la educación superior o en centros de capacitación en empresas privadas.
Por otra parte la gerencia; es un proceso, porque arranca de una materia prima a la cual se le aplican unos medios de transformación para obtener un determinado producto, también es un proceso porque se tienen que realizar unos pasos para obtener un fin, en el cual se identifican dos dimensiones: una estructurada, la cual se divide en; planear, organizar y evaluar, la otra desestructurada y asistemática, la cual va relacionada con la acción de dirigir, dicha acción va asociada con el liderazgo.
Siguiendo el mismo orden de ideas, el liderazgo; es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras, también, en la influencia interpersonal ejercida en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
Del mismo modo, según Kuhn, el paradigma se entiende como el conjunto de supuestos, creencias, valores, sobre los cuales una comunidad científica busca acuerdos y da solución a determinados problemas.
Así mismo Dimiany, afirma que un paradigma, constituye un sistema de ideas que orientan y organizan la investigación científica de una disciplina, haciéndole comunicable y modificable al interior de una comunidad científica que utiliza el mismo lenguaje.
Los paradigmas y suposiciones en la gerencia educativa, busca un cambio que permita el desarrollo humano de los estudiantes, profesores, maestros, directivos y representantes, con una nueva racionalidad donde los autores puedan autodeterminarse, donde sea posible la coparticipación en la toma de decisiones y en las tareas diarias, donde exista una jerarquía pero no basada en el control, sino en la integración y en la eficiencia, para lograr la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de la comunidad educativa, por lo tanto el cambio educativo debe centrarse en el proceso de construcción unido a otras formas culturales como el arte, la religión, la filosofía, donde se puedan compartir valores que fortalezcan y ayuden a construir una identidad nacional.
Siguiendo el mismo orden de ideas existen diversas definiciones y puntos de vista sobre Estrategia, unas de ellas son:
Según ´´ H. Igor Ansoff en 1976, define la estrategia como la dialéctica de la empresa de su entorno.´´
Según K. J. Halten en 1987, ´´Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es él como para la obtención de los objetivos de la organización, es el arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que pueden derrotar. Análisis y acción están integrados en la dirección estratégica´´.
Según H. Koontz 1991, ´´ Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección unificada´´.
La estrategia consiste en desarrollar una amplia formula de cómo la empresa va a surgir, cuales son los objetivos y que políticas serán las necesarias para alcanzar tales objetivos, la misma se refiere al patrón de aplicación de recursos organizacionales a los efectos de alcanzar los objetivos.
Es importante mencionar que la estrategia son acciones que realizamos espontáneamente, con la finalidad de lograr un objetivo, una meta y es aplicada en momentos en los cuales necesitamos tener éxito en una actividad determinada.
Entre las características de la estrategia tenemos:
- Horizonte Temporal; generalmente la palabra estrategia se emplea para describir actividades que comprenden un amplio horizonte de tiempo, en relación con el tiempo que se tarda en efectuarlas y que se tarda en observar su impacto.
- Impacto; la estrategia no necesariamente debe ser impactante desde su escogencia pero al menos su impacto final si debe ser importante.
- Concentración de Esfuerzo; una estrategia eficaz, por lo general, suele requerir concentrar la actividad, esfuerzo o atención en un número bastante reducido de fines. Lo que disminuye implícitamente, los recursos disponibles para otras actividades.
- Patrón de Decisiones; la mayor parte de las estrategias exigen que ciertos tipos de decisión sean tomadas con el tiempo, estas han de apoyarse las unas con las otras, como siguiendo un patrón uniforme.
- Capacidad de Penetración; una estrategia engloba un amplio espectro de actividades, lo cual requiere que todos los niveles de una organización actúen casi indistintamente, en formas que refuercen las estrategias. La estrategia es largo plazo y de gran alcance, engloba y controla las acciones más importantes de la organización y es un determinante básico de su éxito o fracaso a lo largo del tiempo.
C.I.: 15.484.118
LIDERAZGO REFLEJADO EN EL DESEMPEÑO DOCENTE
Ha venido desarrollándose como un proceso dinámico de mejora continua y debe ser flexible al cambio, en la actualidad las instituciones y las compañías monitorean su proceso de cambio y medición del desempeño del empleado, a través de la tecnología y la información; estas herramientas han venido a facilitar los procesos, pero sin embargo, muchas de estas compañías e instituciones se han dejado llevar por los nuevos enfoques sin contar con las decisiones tomadas en administración del desempeño.
El siguiente autor expresa:
Según Knox 1977; sugiere que: ´´El desempeño es dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, este además de evaluar constituye una técnica de dirección imprescindible en las actividades administrativas , la cual se convierte en una aparición sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro que permite localizar problemas de supervisión de personas, integración del empleo a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, motivación por el cargo´´.
Siguiendo el mismo orden de ideas es importante mencionar que la competitividad gerencial en educación y su estrecha relación con el trabajo, responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales, que se incrementara a futuro producto de la globalización.
También la competitividad institucional, interinstitucional y global, plantea que el grado de pertinencia social de un programa o institución se mide por el impacto social que genera, por el flujo de repercusiones y transformaciones de sentido que se produce objetivamente en la sociedad de su entorno, presumiblemente como efecto del cúmulo de aportes que realiza dicho programa, por lo tanto es necesario producir las condiciones de cambio estructural cualitativo en la calidad e integralidad como lo establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y se pueda avanzar en la creación del modelo de desarrollo endógeno para alcanzar el equilibrio en lo social, político, económico, territorial e internacional con la finalidad de propiciar la competitividad en cualquier contexto, pero enmarcada bajo los principios de la convivencia educativa como continuo humano.
La concepción holística del ser humano en desarrollo exige la articulación y continuidad curricular y pedagógica para trascender los niveles administrativos del sistema educativo, incluyendo las modalidades, ya que permite fortalecer a cada educando como persona, el conocimiento de sus propias capacidades y competencias enmarcadas dentro del concepto de progresividad; en conclusión, todo enmarcado bajo el enfoque de la participación protagónica y la competitividad solidaria, para el bien común.
Por otro lado, el cambio y la continuidad, según Drucker 1999; ´´No son términos opuestos sino polos; cuando mas este organizada una institución con miras a hacerse líder del cambio, mas tendrá que establecer la continuidad interna y externa, y más tendrá que equilibrar el cambio veloz con la continuidad´´.
El equilibrio entre el cambio y la continuidad exige una labor constante en materia de información mala o poco confiable. Así mismo el equilibrio entre el cambio y continuidad debe estar reflejado en la remuneración, el conocimiento y los premios, debemos premiar satisfactoriamente a los innovadores, ya que si no se hace no producirán innovación.
De igual manera, en la hechura del futuro veremos que lo seguro del desarrollo de los países del mundo probablemente le esperan largos años de cambios que no son económicos sino tecnológicos; cambios de políticas, la población, la sociedad, la filosofía y sobre todo, una visión del mundo en un corto periodo que tampoco existirá una teoría social donde en un futuro empezaran a aparecer las teorías para explicar lo sucedido.
Entre las políticas de cambio en la gerencia educativa del siglo XXI, hoy en día, en las grandes organizaciones es muy común hablar de la organización innovadora, sin embargo, hacer que la organización sea más receptiva a la innovación, de hecho organizada con miras a la innovación, es una tarea que esta muy alejada de la realidad, es decir está lejos de ser suficiente para transformarse en líder del cambio.
En tal sentido Drucker, afirma que; con el tiempo, las mejoras continuas generan cambios, es por ello que cualquier organización que no ve como meta el de liderar el cambio esa institución no sobrevive.
La innovación es trabajo duro, el cual debe organizarse como parte integral en cada unidad dentro de la institución educativa y de cada nivel gerencial.
El líder del cambio en el contexto gerencial, en cuanto a las empresas emplea todo tipo de investigación de mercados e investigación de la ciencia de la clientela para limitar, si no eliminar, los riesgos del cambio. Todo lo nuevo y lo mejorado debe ensayarse primero en pequeña escala, es decir, como una prueba experimental y generalmente también queda claro donde introducir el cambio, es decir, que estrategia empresarial debe emplearse, un buen líder requiere para el cambio políticas apropiadas en materia de contabilidad y presupuesto.
Por otra parte el proceso de cambio y continuidad en el sistema educativo venezolano en el contexto globalizado, afirma que una organización, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener un nivel adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar antes o después, unos procedimientos de análisis y decisiones formales, encuadrados en el marco del proceso de planificación estratégica, sabiendo que la función de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de las unidades que integran la organización, encaminados a maximizar la eficiencia global.
Por otra parte, la estimulación necesaria para que un país sea mas competitivo en la educación institucional proviene de una política fomentada por el estado que produzcan las condiciones para proveer la estabilidad necesaria para crecer y se requiere de la construcción de un modelo educativo que sea capaz de generar equidad, cooperación y responsabilidad, es por ello que la discusión en cuanto a la evaluación de la calidad de programas de las instituciones educativas a pasado a planos superiores, es decir, ya no gira alrededor de si es necesaria y conveniente realizarla, sino ante todo, se relacionan con la búsqueda del cómo resulta más afectiva.
También es importante mencionar que el internet tiene ventajas y desventajas en cuanto a los estudiantes y los profesores, ya que las mismas nos motivan a seguir creciendo profesionalmente obteniendo resultados positivos, haciendo buen uso de las TIC. Igualmente permite mejorar la interdisciplinariedad, conocer otras personas ayuda a la educación especial hay mayor proximidad al profesor, y es un buen medio de investigación didáctica tanto en el aula de clase como en nuestros hogares. Del mismo modo es necesario explicarles a nuestros estudiantes e hijos como manejar estas maquinas.
Ante lo expuesto es de gran importancia señalar que para gerenciar y llegar a ser un buen líder debemos prepararnos; puesto que debemos ser investigadores y sobre todo ser humanistas pero sin hacer a un lado nuestro compromiso como gerente, porque el liderazgo, sigo pensando que es algo espontaneo, pero que al igual debemos aprender cada día y desarrollar nuestros conocimientos haciéndolos cada vez amplios para alcanzar lo que queremos.
Participante: FRANLLELYS PÉREZ
C.I.: 17.468.471
El siguiente autor expresa:
Según Knox 1977; sugiere que: ´´El desempeño es dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, este además de evaluar constituye una técnica de dirección imprescindible en las actividades administrativas , la cual se convierte en una aparición sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial del desarrollo futuro que permite localizar problemas de supervisión de personas, integración del empleo a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, motivación por el cargo´´.
Siguiendo el mismo orden de ideas es importante mencionar que la competitividad gerencial en educación y su estrecha relación con el trabajo, responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades individuales, que se incrementara a futuro producto de la globalización.
También la competitividad institucional, interinstitucional y global, plantea que el grado de pertinencia social de un programa o institución se mide por el impacto social que genera, por el flujo de repercusiones y transformaciones de sentido que se produce objetivamente en la sociedad de su entorno, presumiblemente como efecto del cúmulo de aportes que realiza dicho programa, por lo tanto es necesario producir las condiciones de cambio estructural cualitativo en la calidad e integralidad como lo establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y se pueda avanzar en la creación del modelo de desarrollo endógeno para alcanzar el equilibrio en lo social, político, económico, territorial e internacional con la finalidad de propiciar la competitividad en cualquier contexto, pero enmarcada bajo los principios de la convivencia educativa como continuo humano.
La concepción holística del ser humano en desarrollo exige la articulación y continuidad curricular y pedagógica para trascender los niveles administrativos del sistema educativo, incluyendo las modalidades, ya que permite fortalecer a cada educando como persona, el conocimiento de sus propias capacidades y competencias enmarcadas dentro del concepto de progresividad; en conclusión, todo enmarcado bajo el enfoque de la participación protagónica y la competitividad solidaria, para el bien común.
Por otro lado, el cambio y la continuidad, según Drucker 1999; ´´No son términos opuestos sino polos; cuando mas este organizada una institución con miras a hacerse líder del cambio, mas tendrá que establecer la continuidad interna y externa, y más tendrá que equilibrar el cambio veloz con la continuidad´´.
El equilibrio entre el cambio y la continuidad exige una labor constante en materia de información mala o poco confiable. Así mismo el equilibrio entre el cambio y continuidad debe estar reflejado en la remuneración, el conocimiento y los premios, debemos premiar satisfactoriamente a los innovadores, ya que si no se hace no producirán innovación.
De igual manera, en la hechura del futuro veremos que lo seguro del desarrollo de los países del mundo probablemente le esperan largos años de cambios que no son económicos sino tecnológicos; cambios de políticas, la población, la sociedad, la filosofía y sobre todo, una visión del mundo en un corto periodo que tampoco existirá una teoría social donde en un futuro empezaran a aparecer las teorías para explicar lo sucedido.
Entre las políticas de cambio en la gerencia educativa del siglo XXI, hoy en día, en las grandes organizaciones es muy común hablar de la organización innovadora, sin embargo, hacer que la organización sea más receptiva a la innovación, de hecho organizada con miras a la innovación, es una tarea que esta muy alejada de la realidad, es decir está lejos de ser suficiente para transformarse en líder del cambio.
En tal sentido Drucker, afirma que; con el tiempo, las mejoras continuas generan cambios, es por ello que cualquier organización que no ve como meta el de liderar el cambio esa institución no sobrevive.
La innovación es trabajo duro, el cual debe organizarse como parte integral en cada unidad dentro de la institución educativa y de cada nivel gerencial.
El líder del cambio en el contexto gerencial, en cuanto a las empresas emplea todo tipo de investigación de mercados e investigación de la ciencia de la clientela para limitar, si no eliminar, los riesgos del cambio. Todo lo nuevo y lo mejorado debe ensayarse primero en pequeña escala, es decir, como una prueba experimental y generalmente también queda claro donde introducir el cambio, es decir, que estrategia empresarial debe emplearse, un buen líder requiere para el cambio políticas apropiadas en materia de contabilidad y presupuesto.
Por otra parte el proceso de cambio y continuidad en el sistema educativo venezolano en el contexto globalizado, afirma que una organización, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener un nivel adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar antes o después, unos procedimientos de análisis y decisiones formales, encuadrados en el marco del proceso de planificación estratégica, sabiendo que la función de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de las unidades que integran la organización, encaminados a maximizar la eficiencia global.
Por otra parte, la estimulación necesaria para que un país sea mas competitivo en la educación institucional proviene de una política fomentada por el estado que produzcan las condiciones para proveer la estabilidad necesaria para crecer y se requiere de la construcción de un modelo educativo que sea capaz de generar equidad, cooperación y responsabilidad, es por ello que la discusión en cuanto a la evaluación de la calidad de programas de las instituciones educativas a pasado a planos superiores, es decir, ya no gira alrededor de si es necesaria y conveniente realizarla, sino ante todo, se relacionan con la búsqueda del cómo resulta más afectiva.
También es importante mencionar que el internet tiene ventajas y desventajas en cuanto a los estudiantes y los profesores, ya que las mismas nos motivan a seguir creciendo profesionalmente obteniendo resultados positivos, haciendo buen uso de las TIC. Igualmente permite mejorar la interdisciplinariedad, conocer otras personas ayuda a la educación especial hay mayor proximidad al profesor, y es un buen medio de investigación didáctica tanto en el aula de clase como en nuestros hogares. Del mismo modo es necesario explicarles a nuestros estudiantes e hijos como manejar estas maquinas.
Ante lo expuesto es de gran importancia señalar que para gerenciar y llegar a ser un buen líder debemos prepararnos; puesto que debemos ser investigadores y sobre todo ser humanistas pero sin hacer a un lado nuestro compromiso como gerente, porque el liderazgo, sigo pensando que es algo espontaneo, pero que al igual debemos aprender cada día y desarrollar nuestros conocimientos haciéndolos cada vez amplios para alcanzar lo que queremos.
C.I.: 17.468.471
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